شکاف مهارت‌های نرم: چالشی بزرگ برای بهره‌وری و موفقیت در محیط کار

آینده‌ی کار فقط تسلط بر فوت و فنِ کار نیست – بلکه به هوش هیجانی (EQ) بستگی دارد. تری پتزولد، متخصص استخدام، می‌گوید مهارت‌های نرم مثل هوش هیجانی، ارتباطات و مدیریت اختلاف، برگ برنده‌ی کارکنان در بازاری است که با سرعت در حال تغییر است.

آینده‌ی کار: چرا هوش هیجانی شاه‌کلید است؟

بازار کار مثل باد در حال تغییر است و با اینکه مهارت‌های فنی هنوز مهم هستند، دیگر تمام و کمالِ چیزی نیست که کارفرماها دنبالش می‌گردند. به گفته‌ی تری پتزولد، شریک مدیریتی در گروه جستجوی فاکس، آینده‌ی کار به هوش هیجانی (EQ) و مهارت‌های نرم گره خورده است. پتزولد با بیش از ۲۵ سال تجربه در استخدام، شاهد تغییر سلیقه‌ی شرکت‌ها در انتخاب کارمند بوده است.

کم‌رنگ شدنِ انحصارِ مهارت‌های فنی

با سرعتِ سرسام‌آورِ پیشرفتِ فناوری، مهارت‌های فنیِ مورد نیاز، اغلب فقط ظرف چند سال از مد می‌افتند. برای مثال، کدنویسی – مهارتی که زمانی حکمِ کیمیا را داشت – با ظهورِ چیزهایی مثل ChatGPT و ابزارهای اتوماسیون، دیگر آن جایگاهِ قبلی را ندارد. در حالی که داشتنِ آشناییِ اولیه با فناوری در همه‌ی صنایع لازم است، شرکت‌ها بیشتر مایلند کارمندانشان را با ابزارهای فنیِ خاص، خودشان آموزش دهند.

پتزولد به جای دنبال کردنِ آخرین مدِ فناوری، توصیه می‌کند روی پرورشِ توانایی‌های همیشگی تمرکز کنید: مهارت‌های نرمی که با هر صنعت یا نقشی جور در می‌آیند.

چرا هوش هیجانی مهم است؟

هوش هیجانی یعنی بتوانید احساساتِ خودتان را بفهمید و کنترل کنید و با دیگران هم همدلی کنید. این نقشِ مهمی در ساختنِ روابط، حلِ اختلافات و تقویتِ همکاری در محل کار دارد. پتزولد معتقد است، کارمندانی که هوش هیجانی بالایی دارند، برای گذر از مشکلات، برقراریِ ارتباطِ موثر و رهبریِ موفقِ تیم‌ها آماده‌ترند.

برخی از نکاتِ کلیدیِ هوش هیجانی عبارتند از:
– مدیریت احساسات: خونسرد ماندن زیرِ فشار و داشتنِ نگرشِ مثبت در طولِ چالش‌ها.
– بازخورد سازنده: دادن و گرفتنِ بازخورد به روشی که باعثِ رشد شود.
– مدیریت اختلاف: برخوردِ حرفه‌ای با اختلاف‌نظرها و پیدا کردنِ راه‌حل‌هایی که به نفعِ همه باشد.
– ارتباطات بین فردی: ساختنِ روابطِ محکم از طریقِ ارتباطِ واضح و همدلانه.
– همکاری بین وظیفه‌ای: تأثیر گذاشتن روی همکاران و رهبران در بخش‌های مختلف برای رسیدن به اهدافِ مشترک.

کارفرماها دنبالِ چه هستند؟

به گفته‌ی پتزولد، کارفرماها کاندیداهایی را ترجیح می‌دهند که هوش هیجانیِ قوی را در کنارِ تخصصِ فنی داشته باشند. مثلاً، رهبرانِ IT که دانششان در امنیت یا زیرساخت را با ارتباطاتِ عالی و توانایی‌های حلِ مسئله ترکیب می‌کنند، خیلی موردِ توجه هستند.

چیزهایی که شرکت‌ها در کاندیداهای با هوش هیجانیِ بالا بیشتر برایشان ارزش دارد، عبارتند از:
1. توانایی کار در تیم‌ها: متقاعد کردن و همکاری با همکاران از بخش‌های مختلف.
2. مهارت‌های رهبری: رهبری با عمل و انگیزه دادنِ موثر به دیگران.
3. گفتگوهای حیاتی: پیش بردنِ بحث‌های سخت با درایت و سرعتِ عمل.
4. توانایی‌های ارائه: رساندنِ واضحِ ایده‌ها به رهبرانِ ارشد.

این مهارت‌ها به سازمان‌ها کمک می‌کند تا با تغییرات هماهنگ شوند، نوآوری را تقویت کنند و تیم‌های منسجم‌تری بسازند.

چگونه شرکت‌ها هوش هیجانی را تقویت می‌کنند؟

شرکت‌های آینده‌نگر اهمیتِ هوش هیجانی را درک می‌کنند و برای پرورشِ این مهارت‌ها در نیرویِ کارِ خود اقداماتی انجام می‌دهند. پتزولد چند روش را بیان می‌کند که سازمان‌ها به کارمندان در توسعه‌ی این مهارت‌ها کمک می‌کنند:
– برنامه‌های مربیگری: قرار دادنِ کارمندان کنارِ رهبرانِ باتجربه که الگوی هوش هیجانیِ بالا هستند.
– فرصت‌های شبکه‌سازی: تشویقِ کارمندان به ایجادِ ارتباطات و یادگیری از دیدگاه‌های مختلف.
– آموزش و توسعه: ارائه کارگاه‌های آموزشی با تمرکز بر رهبری، ارتباطات و حلِ اختلاف.

شرکت‌ها با سرمایه‌گذاری در این ابتکارات، نه تنها مجموعه‌ی مهارت‌های کارمندان خود را افزایش می‌دهند، بلکه نیروی کارِ انعطاف‌پذیرتر و سازگارتری ایجاد می‌کنند.

نکته‌ای برای کارگران

برای کسانی که دنبالِ آینده‌ی شغلیِ خودشان هستند، پیام واضح است: روی ساختنِ هوش هیجانی و مهارت‌های نرمِ خودتان تمرکز کنید. در حالی که به‌روز بودن با پیشرفت‌های فناوری مهم است، این تواناییِ شما در برقراریِ ارتباط، رهبری و همکاری است که واقعاً شما را متمایز می‌کند.

آینده‌ی کار چیزی بیشتر از همگام شدن با مدِ فناوری است. به انسان بودن ربط دارد – فهمیدنِ دیگران، گذر از مشکلات و رهبری با همدلی. کارگرانی که بر این مهارت‌ها مسلط می‌شوند، نه تنها در کارشان پیشرفت می‌کنند، بلکه محلِ کارِ فردا را هم شکل می‌دهند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: cnbc

برای موفقیت در مشاغل فناوری مانند توسعه نرم‌افزار یا امنیت سایبری، داشتن مهارت‌های نرم برای موفقیت در مشاغل فناوری، مانند ارتباطات (communication) و حل مسئله (problem-solving)، اهمیت بسیار زیادی دارد. این مهارت‌ها نه تنها همکاری تیمی را تقویت می‌کنند، بلکه نوآوری را افزایش داده و تعاملات مؤثرتری را با اعضای تیم و ذینفعان تسهیل می‌کنند. در این مطلب یاد خواهید گرفت که کدام پنج مهارت نرم برای موفقیت در مشاغل فناوری تا سال ۲۰۲۵ ضروری هستند و چگونه می‌توانید آنها را به طور مؤثر در رزومه خود برجسته کنید.

مهارت‌های نرم ضروری برای متخصصان فناوری در سال ۲۰۲۵

صنعت فناوری اغلب با مهارت‌های سخت—کدنویسی، اشکال‌زدایی و تحلیل داده‌ها مرتبط است. با این حال، همانطور که فناوری بیشتر با نیازهای کسب‌وکار و مشتری در هم تنیده می‌شود، مدیران استخدام به طور فزاینده‌ای بر مهارت‌های نرم تأکید می‌کنند. این مهارت‌ها نه تنها شما را به یک متخصص همه‌جانبه تبدیل می‌کنند، بلکه همکاری، کارایی و نوآوری را در تیم‌ها بهبود می‌بخشند. در زیر، به پنج مهارت نرم ضروری که هر متخصص فناوری برای موفقیت در سال ۲۰۲۵ به آن نیاز دارد و روش‌های عملی برای گنجاندن آنها در رزومه شما می‌پردازیم.

۱. مهارت‌های ارتباطی (Communication Skills)

ارتباط موثر، سنگ بنای هر حرفه فناوری موفق است. چه در حال توضیح یک الگوریتم پیچیده برای یک ذینفع غیرفنی باشید و چه در حال همکاری با هم‌تیمی‌ها برای ارائه یک پروژه، توانایی انتقال واضح ایده‌ها بسیار ارزشمند است.

جنبه‌های کلیدی مهارت‌های ارتباطی عبارتند از:
– ساده‌سازی اصطلاحات فنی: تطبیق زبان شما برای مخاطبان غیرفنی، نشان‌دهنده انطباق‌پذیری و همدلی است.
– ارائه به‌روزرسانی‌های مختصر: مطلع نگه داشتن ذینفعان از پیشرفت پروژه، اعتماد و شفافیت را تقویت می‌کند.
– گوش دادن فعال: درک بازخورد یا نگرانی‌ها، حل مسئله و همکاری روان‌تر را تضمین می‌کند.

نحوه برجسته کردن در رزومه:
نمونه‌هایی از ارتباطات در عمل را ذکر کنید. برای مثال:
– “با تیم‌های بین رشته‌ای برای ارائه نقشه‌های راه فنی همکاری کردم که منجر به ۲۰٪ بهبود در شفافیت پروژه شد.”
– “به‌روزرسانی‌های پروژه را به طور منظم به ذینفعان اطلاع دادم و هماهنگی بین بخش‌ها را تضمین کردم.”

۲. مهارت‌های حل مسئله (Problem-Solving Skills)

در صنعت فناوری که به سرعت در حال تغییر است، چالش‌ها اجتناب‌ناپذیر هستند. مهارت‌های حل مسئله به متخصصان این امکان را می‌دهد که مشکلات را شناسایی کنند، علل ریشه‌ای را تجزیه و تحلیل کنند و راه‌حل‌های موثر را اجرا کنند.

متخصصان فناوری اغلب با موارد زیر سروکار دارند:
– اشکال‌زدایی خطاها و رفع مشکلات مربوط به کد.
– رفع گلوگاه‌ها در گردش کار یا سیستم‌ها.
– نوآوری در فرآیندها برای بهبود کارایی و عملکرد.

نحوه برجسته کردن در رزومه:
دستاوردهای خود را کمّی کنید تا تأثیر توانایی‌های حل مسئله خود را نشان دهید. مثال‌ها عبارتند از:
– “یک خطای سیستم را تشخیص داده و برطرف کردم که منجر به کاهش ۴۰ درصدی خرابی سرور و افزایش بهره‌وری کاربر شد.”
– “فرآیند صدور بلیط را ساده‌سازی کردم که زمان حل مسئله را ۳۳ درصد کاهش داد و رضایت مشتری را ۱۵ درصد افزایش داد.”

۳. کنجکاوی (Curiosity)

کنجکاو ماندن در زمینه‌ای که دائماً در حال تحول است مانند فناوری بسیار حیاتی است. متخصصان کنجکاو به طور فعال به دنبال درک ابزارها، چارچوب‌ها و روش‌های جدید هستند و اطمینان حاصل می‌کنند که مهارت‌های آنها مرتبط باقی می‌ماند.

چرا کنجکاوی مهم است:
– این امر باعث یادگیری مداوم می‌شود و شما را از روندهای صنعت جلوتر نگه می‌دارد.
– شما را به کشف راه‌حل‌های نوآورانه به جای استفاده از روش‌های آزمایش شده و قدیمی تشویق می‌کند.

نحوه برجسته کردن در رزومه:
با فهرست کردن گواهینامه‌ها، برنامه‌های آموزشی یا پروژه‌های خودانگیخته، تعهد خود را به یادگیری مادام‌العمر نشان دهید. برای مثال:
– “گواهینامه تحلیل داده را از آکادمی XYZ در سال ۲۰۲۴ دریافت کردم.”
– “دوره‌های پیشرفته در یادگیری ماشین را گذراندم و در TensorFlow و PyTorch تخصص کسب کردم.”

۴. تفکر خارج از چارچوب (Outside-the-Box Thinking)

نوآوری بر خلاقیت استوار است. در نقش‌های فناوری، تفکر خارج از چارچوب به شما این امکان را می‌دهد که از دیدگاه‌های جدید به مشکلات نزدیک شوید و به راه‌حل‌های پیشگامانه منجر شود.

نمونه‌هایی از تفکر خلاقانه در فناوری:
– طراحی رابط‌های کاربری محور که تجربه مشتری را ارتقا می‌دهد.
– توسعه الگوریتم‌های منحصر به فرد برای بهینه‌سازی عملکرد سیستم.
– آزمایش با راه‌حل‌های غیر متعارف در حین عیب‌یابی.

نحوه برجسته کردن در رزومه:
مواردی را که خلاقیت شما منجر به نتایج مؤثر شده است، ذکر کنید:
– “یک چارچوب تست خودکار توسعه دادم که زمان QA را ۲۵٪ کاهش داد.”
– “رابط یک سیستم قدیمی را دوباره طراحی کردم و نرخ پذیرش کاربر را ۳۰٪ بهبود بخشیدم.”

۵. مهارت‌های خدمات مشتری (Customer Service Skills)

برای متخصصان فناوری در نقش‌های رو در روی مشتری—مانند پشتیبانی IT یا موقعیت‌های میز کمک—مهارت‌های خدمات مشتری ضروری هستند. آنها تضمین می‌کنند که می‌توانید با کاربران همدلی کنید، به نگرانی‌های آنها به طور فعال گوش دهید و مشکلات را به طور موثر حل کنید.

مهارت‌های کلیدی خدمات مشتری عبارتند از:
– همدلی: درک دیدگاه کاربر برای ارائه پشتیبانی بهتر.
– ایجاد ارتباط: ایجاد اعتماد در طول تعاملات.
– صبر: مدیریت آرام درخواست‌های تکراری یا چالش‌برانگیز.

نحوه برجسته کردن در رزومه:
بر نتایج خاص مرتبط با تخصص خدمات مشتری خود تمرکز کنید:
– “به صورت ماهانه به بیش از ۱۰۰ مشتری پشتیبانی IT شخصی‌سازی شده ارائه دادم و به نرخ رضایت ۹۵٪ دست یافتم.”
– “کارکنان تازه‌کار را در بهترین شیوه‌های خدمات مشتری آموزش دادم و کارایی تیم را ۲۰٪ بهبود بخشیدم.”

چرا این مهارت‌ها مهم هستند

با تکامل چشم‌انداز فناوری، متخصصان برای برجسته شدن به چیزی بیش از تخصص فنی نیاز دارند. شرکت‌ها به دنبال افرادی انطباق‌پذیر هستند که بتوانند به طور خلاقانه مشکلات را حل کنند، به طور موثر ارتباط برقرار کنند و نیازهای مشتری را در اولویت قرار دهند—در حالی که کنجکاو و پذیرای نوآوری هستند. با نمایش این پنج مهارت نرم در رزومه خود، خود را به عنوان یک کاندیدای همه‌جانبه که قادر به پیشرفت در هر نقش فناوری است، معرفی می‌کنید.

بیان واضح این مهارت‌ها در رزومه شما می‌تواند منجر به فرصت‌های مصاحبه بیشتر و رشد شغلی بلندمدت شود. به یاد داشته باشید، فقط فهرست کردن آنها کافی نیست؛ بلکه باید ارزش آنها را از طریق دستاوردها و تجربیات ملموس نشان دهید.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes

ایام تعطیلات فرصتی طلایی برای رهبران است تا مهارت‌های ارتباطی خود را تقویت کنند و روابط حرفه‌ای‌شان را بهبود بخشند. با تمرکز بر هدفمندی، ثبات و همدلی، رهبران می‌توانند شبکه ارتباطی خود را غنی‌تر کرده و اعتماد بیشتری ایجاد کنند. در این مطلب، راهکارهایی عملی برای تقویت مهارت‌های ارتباطی در این ایام فرخنده ارائه می‌شود.

درس‌هایی برای رهبری در جهت ایجاد ارتباط در ایام تعطیلات

رهبری مؤثر بر پایه روابط قوی و قابل اعتماد بنا می‌شود. ایام تعطیلات فرصتی ایده‌آل برای توجه به این ارتباطات، اندیشیدن به اهمیت آنها و یافتن راه‌هایی برای پرورش آنها فراهم می‌کند. در اینجا پنج درس عملی برای چگونگی تقویت پیوندهای حرفه‌ای توسط رهبران و تعمیق اعتماد و همکاری ارائه شده است.

بازاندیشی هدفمند در روابط

رهبران کارآمد، ارزش شبکه ارتباطی خود را می‌دانند. آنها مرتباً روابط خود را ارزیابی می‌کنند تا دریابند کدام روابط در حال پیشرفت هستند، کدام نیاز به توجه دارند و کدام دیگر مفید نیستند.

رهبران موفق به جای تعداد زیاد ارتباطات، بر کیفیت آنها تمرکز می‌کنند. آنها به روابطی اهمیت می‌دهند که با ارزش‌ها و اهداف مشترک همسو باشند و از خود می‌پرسند:

• کدام روابط واقعاً ارزشمندند؟
• چگونه می‌توانم در موفقیت مشترک سهیم باشم؟

رهبران با مدیریت هدفمند شبکه ارتباطی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که ارتباطاتشان هدفمند و مؤثر است. این بازاندیشی، صداقت را تقویت می‌کند و زمینه تعاملات عمیق‌تر و پیوندهای حرفه‌ای پایدار را فراهم می‌آورد.

برقراری مجدد ارتباط با روابط غیرفعال

تعطیلات فرصتی مناسب برای احیای ارتباطات قدیمی است. پیام‌های شخصی یا یادداشت‌های متفکرانه می‌تواند اعتماد را بازسازی کند و فرصت‌های جدیدی ایجاد نماید.

رهبران با کنجکاوی و صمیمیت به روابط غیرفعال نزدیک می‌شوند و علاقه واقعی خود را به مسیر دیگران نشان می‌دهند. این ارتباطات تازه اغلب به دیدگاه‌های نو، بینش‌های ارزشمند و همکاری‌های غیرمنتظره منجر می‌شود. رهبران با برقراری ارتباط در ایام جشن، می‌توانند روابط غیرفعال را به مشارکت‌های پویا تبدیل کنند.

ثبات، رمز پیوندهای بلندمدت

ایجاد رابطه یک موضوع است و حفظ آن موضوعی دیگر. رهبران بزرگ می‌دانند که ثبات، کلید تقویت اعتماد و احترام بلندمدت است. تماس‌های منظم، به اشتراک گذاشتن اطلاعات جدید و ارج نهادن به دستاوردهای دیگران، روش‌های ساده اما قدرتمندی برای نشان دادن اهمیت روابط هستند.

یادداشت‌های دست‌نویس یا معرفی افراد به یکدیگر، می‌تواند تأثیر ماندگاری داشته باشد. این تلاش‌های مستمر، نه تنها روابط موجود را تقویت می‌کند، بلکه وفاداری و حسن نیت را در سراسر شبکه ارتباطی یک رهبر گسترش می‌دهد.

بخشش برای تقویت پیوندها

حال و هوای تعطیلات اغلب رهبران را به بخشش، چه در تیم خود و چه در جامعه، ترغیب می‌کند. چه از طریق کارهای داوطلبانه، رویدادهای خیریه یا حمایت از اهداف ارزشمند، اعمال سخاوتمندانه، حس هدفمندی و ارتباط را ایجاد می‌کند.

این عمل، ارزش‌های شخصی را با تأثیر عملی هماهنگ می‌کند و همکاری و همدلی را در تیم‌ها تقویت می‌نماید. رهبرانی که بخشنده هستند، فرهنگ هدف مشترک را پرورش می‌دهند و روابط را در داخل و خارج از سازمان خود تقویت می‌کنند.

همدلی از طریق گفتگوی آزاد

همدلی، اساس رهبری مؤثر است و تعطیلات فرصتی عالی برای افزایش درک متقابل فراهم می‌کند. رهبران از طریق گفتگوهای رو در رو، جلسات تیمی یا دورهمی‌های غیررسمی، فرصت‌هایی را برای گفتگوی آزاد ایجاد می‌کنند.

گوش دادن فعال در این تعاملات ضروری است. رهبرانی که به تجربیات دیگران علاقه نشان می‌دهند، اعتماد ایجاد می‌کنند و حمایت خود را نشان می‌دهند. این رویکرد همدلانه، ارتباطات را عمیق‌تر می‌کند و رهبران را به عنوان حامیانی دلسوز و فهمیده معرفی می‌کند.

قدرت ارتباط در رهبری

ایام تعطیلات تنها زمان جشن گرفتن دستاوردها نیست، بلکه فرصتی است برای اندیشیدن به روابطی که این دستاوردها را ممکن ساخته‌اند. رهبران با تمرکز بر اقدامات هدفمند مانند بازاندیشی در شبکه‌های ارتباطی، احیای روابط غیرفعال، حفظ ثبات، بخشش و تمرین همدلی، می‌توانند روابط خود را تقویت کنند و با هدفی والاتر رهبری نمایند.

این درس‌ها از رهبران باتجربه، قدرت تحول‌آفرین ارتباط را نشان می‌دهد. رهبران با اولویت دادن به روابط ارزشمند در ایام تعطیلات، می‌توانند شالوده یک شبکه پویا را بنا کنند که اعتماد، همکاری و موفقیت مشترک را در سال آینده تضمین می‌کند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes

تنوع، برابری و شمول (DEI) در مدیریت تغییر سازمانی نقش کلیدی دارد. آینده‌ی موفقیت آن به توانایی رهبران در ایجاد استراتژی‌های نوآورانه وابسته است. متخصصان DEI باید استراتژی‌هایی ارائه دهند که نتایج قابل اندازه‌گیری داشته باشد و رفتارهای فراگیر را تقویت کند. با تمرکز بر تغییر سیستم‌ها، DEI به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی و توسعه‌ی رهبری تبدیل می‌شود.

DEI و مدیریت تغییر: رابطه‌ای تنگاتنگ

کار تنوع، برابری و شمول (DEI) فراتر از سیاست‌ها و جلسات آموزشی است. DEI در اصل درباره‌ی ایجاد تغییر فرهنگی عمیق و پایدار است. به گفته‌ی دکتر ساندرا آپتون، بنیانگذار و استراتژیست ارشد DEI در گروه مشاوره‌ی آپتون، موفقیت طرح‌های DEI به مدیریت تغییر بستگی دارد. سازمان‌ها باید مدیریت تغییر را بپذیرند تا طرح‌های DEI موفق شوند. کتاب ایشان با عنوان Make It Last: A Roadmap and Practical Strategies for How to Do DEI Work، راهکارهای عملی برای رهبران ارائه می‌دهد. این راهکارها به رهبران کمک می‌کند تا نیت‌های خوب خود را به تأثیر پایدار تبدیل کنند.

امروزه، DEI با واکنش‌های منفی و بررسی‌های دقیق مواجه است. در این فضای دوقطبی، اهمیت این اصل بیش از پیش آشکار می‌شود. متخصصان DEI با “تغییر در بطن تغییر” روبرو هستند. آنها باید رویکردهای خود را برای تضمین اثربخشی تلاش‌هایشان تطبیق دهند. با ادغام اصول مدیریت تغییر در استراتژی‌هایشان، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ‌های کاری ایجاد کنند که واقعاً برای تنوع، برابری و شمول ارزش قائل باشند.

تغییر به عنوان یک اصل همیشگی

بایبا ژیگا، بنیانگذار Impulsum، معتقد است که تغییر دیگر یک مرحله‌ی موقت برای کسب‌وکارها نیست. بلکه تغییر یک واقعیت همیشگی است. او از رهبران می‌خواهد تا رهبری تغییر را به عنوان یک مهارت اصلی در نظر بگیرند. این مهارت به آنها کمک می‌کند تا از پیچیدگی‌های محیط کار امروزی عبور کنند. این دیدگاه با تلاش‌های DEI هماهنگ است. زیرا هر دو نیاز به انطباق مداوم با چالش‌ها و فرصت‌های جدید دارند.

استراتژی‌هایی برای حفظ DEI در چشم‌انداز متغیر

برای مقابله با چالش‌های ناشی از دوقطبی شدن سیاسی و واکنش‌های منفی، دکتر آپتون سه استراتژی کلیدی برای رهبران DEI ارائه می‌دهد:

۱. تغییر زبان DEI

زبان در نحوه‌ی درک و پذیرش طرح‌های DEI نقش مهمی دارد. اصطلاحات یا کلمات اختصاری که به اشتباه درک می‌شوند، می‌توانند مانع جذب حامیان بالقوه شوند. همچنین می‌توانند شمولی را که این تلاش‌ها برای تقویت آن در نظر دارند، تضعیف کنند. با استفاده از زبانی واضح و قابل فهم، سازمان‌ها می‌توانند مفاهیم DEI را برای همه قابل دسترس‌تر کنند و مقاومت را کاهش دهند.

دکتر آپتون رهبران را تشویق می‌کند تا به جای برچسب‌ها، بر عمل تمرکز کنند. او می‌گوید: “مهم نیست DEI را چه می‌نامید، فقط آن را انجام دهید.” این رویکرد عملی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به جای اقدامات سطحی و نمایشی، بر اقدامات مؤثر تمرکز کنند.

بردهای کوتاه‌مدت در کنار تعهد بلندمدت ضروری هستند. تغییر زبان به معنای کم‌اهمیت جلوه دادن DEI نیست. بلکه روشی استراتژیک برای پذیرش و تأثیرگذاری بیشتر است.

۲. رویکرد مبتنی بر داده و نتیجه

داده‌ها اساس استراتژی‌های مؤثر DEI هستند. جمع‌آوری و تحلیل داده‌های مرتبط به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا نابرابری‌ها را شناسایی کنند. همچنین به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت را اندازه‌گیری و طرح‌ها را بر اساس نتایج ملموس اصلاح کنند. برای مثال، تفکیک داده‌ها می‌تواند چالش‌های منحصر به فرد گروه‌های کم‌نماینده را آشکار کند. این گروه‌ها در مقایسه با فرهنگ غالب با چالش‌های متفاوتی روبرو هستند. تجزیه و تحلیل داده‌ها امکان مداخلات هدفمندتر را فراهم می‌کند.

با این حال، همانطور که بایبا ژیگا اشاره می‌کند، بسیاری از سازمان‌ها به معیارهای سطحی مانند آمار جمعیتی یا نمرات تعامل عمومی اتکا می‌کنند. این ارقام برای گزارش‌دهی مفید هستند. اما اغلب نمی‌توانند بینش‌های عمیق‌تری در مورد فرهنگ محل کار، مانند ایمنی روانی یا تنوع شناختی، ارائه دهند. با گسترش تلاش‌های جمع‌آوری داده‌ها، سازمان‌ها می‌توانند فرصت‌های پنهان برای تغییر معنادار را کشف کنند.

دکتر آپتون به سازمان‌ها توصیه می‌کند بر مسائل مهم تمرکز کنند. مسائلی مانند جذب استعدادهای متنوع، تقویت ایمنی روانی، تضمین برابری دستمزد و ارتقاء مهارت کارکنان برای همکاری بین فرهنگی. این اولویت‌ها باید استراتژی‌های مبتنی بر داده را هدایت کنند تا نتایج قابل اندازه‌گیری حاصل شود، نه فقط آمار سطحی.

۳. تأکید بر تغییرات رفتاری و سیستمی

شمول واقعی به چیزی بیش از به‌روزرسانی سیاست‌ها یا کمپین‌های تبلیغاتی نیاز دارد. شمول واقعی نیازمند تغییر اساسی در رفتارها و سیستم‌ها است. دکتر آپتون بر اهمیت این نکته تأکید می‌کند که رهبران باید خود را به عنوان عوامل تغییر ببینند. رهبرانی که درک عمیقی از اصول مدیریت تغییر دارند.

این طرز فکر رهبران را قادر می‌سازد تا با سوگیری‌های ناخودآگاه مقابله کنند. رهبری فراگیر را ترویج دهند و فرآیندها را برای از بین بردن موانع سیستمی دوباره طراحی کنند. برای مثال:
– بازنگری روش‌های استخدام برای از بین بردن سوگیری
– تشویق به ایجاد حلقه‌های بازخورد صادقانه که ایمنی روانی را تقویت می‌کند
– هماهنگ کردن معیارهای عملکرد با اهداف متمرکز بر برابری

دکتر آپتون در دوره DEI Propel خود، رهبران منابع انسانی و DEI را راهنمایی می‌کند. او به آنها کمک می‌کند تا این اصول را در استراتژی‌هایشان ادغام کنند. با اولویت دادن به تغییرات رفتاری و اصلاحات سیستمی، سازمان‌ها می‌توانند فراتر از تغییرات سطحی حرکت کنند و به تأثیر ماندگار دست یابند.

عبور از واکنش‌های منفی

واکنش‌های منفی به DEI می‌تواند دلسردکننده باشد، اما فرصتی برای بازنگری و رشد نیز فراهم می‌کند. دکتر آپتون از رهبران می‌خواهد که به مسیر خود ادامه دهند. منابع لازم را اختصاص دهند و تعهد تزلزل‌ناپذیر خود را به DEI نشان دهند. با تمرکز بر نتایج به جای ظواهر، سازمان‌ها می‌توانند مقاومت ایجاد کنند و اطمینان حاصل کنند که DEI جزء اصلی فرهنگ آنها باقی می‌ماند.

مسیری پایدار به سوی آینده

DEI به طور ذاتی با مدیریت تغییر مرتبط است. این ارتباط آن را برای پیمایش در محیط‌های پیچیده‌ی کاری امروزی مناسب می‌کند. با تغییر زبان، اتخاذ رویکردهای مبتنی بر داده و تأکید بر تغییرات سیستمی، سازمان‌ها می‌توانند DEI را به نیرویی برای تحول مثبت تبدیل کنند. رهبرانی که این استراتژی‌ها را اتخاذ می‌کنند، نه تنها با چالش‌های امروزی روبرو می‌شوند، بلکه آینده‌ای فراگیرتر و عادلانه‌تر می‌سازند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes

با روانشناسی نهفته در عبارات شخصیت‌های قوی و با اراده آشنا شوید. این کلمات نه تنها اعتماد به نفس شما را افزایش می‌دهند، بلکه رشد فردی را تقویت کرده و همکاری مؤثر را تشویق می‌کنند.

زبان قدرت و اراده

شخصیت قوی و با اراده بودن به معنای امر و نهی کردن به دیگران یا بیش از حد قاطع بودن نیست. بلکه به معنای تأثیرگذاری از طریق کلمات سنجیده و اقدامات مصمم است. بر اساس اصول روانشناسی، افرادی که این ویژگی‌ها را دارند، اغلب از عبارات خاصی استفاده می‌کنند. این عبارات نشان‌دهنده اعتماد به نفس، هوش هیجانی و ویژگی‌های رهبری آنهاست. این عبارات نه تنها قدرت درونی آنها را آشکار می‌کند، بلکه همکاری، مسئولیت‌پذیری و پیشرفت را نیز تقویت می‌کند.

در اینجا ده عبارت قدرتمندی که معمولاً توسط افراد با شخصیت‌های قوی و با اراده استفاده می‌شود، و آنچه که در مورد طرز فکر و رویکرد آنها به روابط و چالش‌ها نشان می‌دهد، آورده شده است.

۱. «من با این موضوع موافق نیستم…»

ابراز مخالفت با احترام، از ویژگی‌های یک فرد با اعتماد به نفس است. شخصیت‌های قوی از ابراز عقاید خود، حتی اگر مخالف نظر اکثریت باشد، واهمه‌ای ندارند. عبارت «من با این موضوع موافق نیستم» نشان‌دهنده اعتماد به نفس و تمایل به مشارکت در گفتگوی سازنده است، بدون اینکه به خصومت یا حملات شخصی متوسل شوند.

این رویکرد، نشان‌دهنده باور آنها به ارزش دیدگاه‌های متنوع است. همچنین نشان می‌دهد که آنها درک می‌کنند اختلاف نظرهای محترمانه می‌تواند به رشد و یافتن راه‌حل‌های بهتر منجر شود. این به معنای لجبازی یا بی‌توجهی نیست، بلکه به معنای پایبندی به باورهای خود در عین آمادگی برای بحث و گفتگو است.

۲. «بیایید دست به کار شویم…»

رهبران با شخصیت‌های قوی، اغلب گفتگوها را از برنامه‌ریزی صرف به عمل تغییر می‌دهند. عبارت «بیایید دست به کار شویم» نشان‌دهنده ابتکار عمل و تمایل به پیشرفت است. این عبارتی است برای الهام بخشیدن به دیگران تا از بلاتکلیفی رها شوند و بر دستیابی به نتایج ملموس تمرکز کنند.

به جای گیر افتادن در بحث‌های بی‌پایان، شخصیت‌های با اراده از این عبارت برای جمع کردن تیم خود و ایجاد انگیزه در آنها استفاده می‌کنند. این نشان‌دهنده تعهد آنها به تبدیل ایده‌ها به واقعیت و رویکرد فعال آنها برای حل مسئله است.

۳. «اشتباه کردم…»

اعتراف به اشتباه، یکی از شجاعانه‌ترین کارهایی است که یک فرد می‌تواند انجام دهد و شخصیت‌های قوی از اعتراف به اشتباه خود نمی‌ترسند. گفتن «اشتباه کردم» نشانه ضعف نیست. بلکه نشانه صداقت و خودآگاهی است.

با پذیرفتن اشتباهات خود، این افراد اعتماد و احترام اطرافیان خود را جلب می‌کنند. آنها همچنین تعهد خود را به یادگیری و رشد شخصی نشان می‌دهند. این نشان می‌دهد که حتی با اعتماد به نفس‌ترین رهبران نیز پذیرای پیشرفت هستند.

۴. «نظر شما چیست؟»

برخلاف تصور رایج که شخصیت‌های با اراده را دیکتاتور می‌پندارد، آنها اغلب از دیگران نظرخواهی می‌کنند. پرسیدن «نظر شما چیست؟» نشان‌دهنده احترام آنها به دیدگاه‌های مختلف است. آنها می‌دانند که همکاری منجر به نتایج بهتر می‌شود.

این عبارت، گفتگوی آزاد را تشویق می‌کند و نشان می‌دهد که افراد قوی برای کار تیمی و مشارکت ارزش قائلند. آنها با مشارکت دادن دیگران در تصمیم‌گیری، حس مسئولیت مشترک و احترام متقابل را در گروه یا سازمان خود ایجاد می‌کنند.

۵. «من نمی‌دانم…»

پذیرفتن اینکه چیزی را نمی‌دانیم، ممکن است برای کسی که شخصیت با اراده‌ای دارد، غیرمنطقی به نظر برسد، اما در واقع نشانه صداقت فکری و فروتنی است. گفتن «من نمی‌دانم» نشان می‌دهد که آنها با نداشتن همه پاسخ‌ها راحت هستند و مشتاق یادگیری از دیگرانند.

این سطح از شفافیت، اعتبار و اعتماد ایجاد می‌کند. همچنین نشان‌دهنده اعتماد به نفس آنها در توانایی یافتن راه‌حل‌ها به صورت گروهی، به جای تظاهر به دانستن همه چیز است.

۶. «بیایید گزینه‌های دیگری را هم بررسی کنیم…»

شخصیت‌های قوی اغلب قبل از تصمیم‌گیری، فرضیات را به چالش می‌کشند و گزینه‌های متعددی را بررسی می‌کنند. عبارت «بیایید گزینه‌های دیگری را هم بررسی کنیم» تفکر استراتژیک و گشودگی آنها نسبت به ایده‌های جدید را نشان می‌دهد.

این رویکرد تضمین می‌کند که آنها انعطاف‌پذیر و سازگار باقی می‌مانند، ویژگی‌هایی که برای رهبری مؤثر ضروری هستند. آنها با تشویق به بررسی دیدگاه‌های جایگزین، محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن نوآوری و خلاقیت شکوفا می‌شود.

۷. «به کمکتان نیاز دارم…»

درخواست کمک گاهی اوقات به عنوان یک نقطه ضعف تلقی می‌شود، اما شخصیت‌های با اراده قدرت آن را درک می‌کنند. گفتن «به کمکتان نیاز دارم» نشان‌دهنده شناخت آنها از مهارت‌های دیگران و تمایل آنها به همکاری است.

این عبارت یادآوری می‌کند که حتی قوی‌ترین رهبران نیز به حمایت تیم خود متکی هستند. این نشان‌دهنده هوش هیجانی و تمرکز بر موفقیت جمعی به جای غرور فردی است.

۸. «معذرت می‌خواهم…»

عذرخواهی نیاز به شجاعت دارد و شخصیت‌های قوی از گفتن «معذرت می‌خواهم» در صورت لزوم ابایی ندارند. این عبارت به معنای پذیرفتن مسئولیت و تعهد به ترمیم روابط در هنگام اشتباه است.

عذرخواهی، به جای کاهش اقتدار آنها، اعتبار آنها را افزایش می‌دهد و نشان‌دهنده تعهد آنها برای حفظ اعتماد و احترام در روابط شخصی و حرفه‌ای‌شان است.

۹. «به کمی وقت نیاز دارم…»

با شناخت اهمیت تأمل و توجه به خود، افراد با اراده اغلب هنگام مواجهه با موقعیت‌های چالش‌برانگیز می‌گویند «به کمی وقت نیاز دارم». این عبارت نشان‌دهنده هوش هیجانی و درک ارزش فاصله گرفتن برای رسیدن به وضوح بیشتر است.

وقت گذاشتن برای خود به آنها اجازه می‌دهد تا احساساتشان را پردازش کنند، استرس را کاهش دهند و تصمیمات سنجیده‌تری بگیرند. این یادآوری می‌کند که حتی منعطف‌ترین افراد نیز سلامت روان خود را در اولویت قرار می‌دهند.

۱۰. «متشکرم…»

سپاسگزاری از ویژگی‌های بارز شخصیت‌های قوی است. گفتن «متشکرم» از مشارکت دیگران قدردانی می‌کند و فضای مثبتی را ایجاد می‌کند.

این عبارت ساده نشان‌دهنده قدردانی آنها از کار تیمی و درک این نکته است که موفقیت به ندرت به تنهایی حاصل می‌شود. آنها با ابراز قدردانی، روابط را تقویت می‌کنند و فرهنگی مبتنی بر احترام متقابل و همکاری ایجاد می‌کنند.

سخن پایانی

عباراتی که توسط شخصیت‌های قوی و با اراده استفاده می‌شود، فراتر از کلمات صرف هستند. آنها ابزاری هستند که اعتماد به نفس، هوش هیجانی و ویژگی‌های رهبری آنها را منعکس می‌کنند. چه اعتراف به اشتباه باشد، چه درخواست نظر یا ابراز قدردانی، این افراد از زبان برای الهام بخشیدن به اعتماد، تقویت رشد و تشویق ارتباطات معنادار استفاده می‌کنند.

با به کارگیری این عبارات در ارتباطات خود، می‌توانید حس اعتماد به نفس قوی‌تری در خود ایجاد کنید و در عین حال روابط مشارکتی و محترمانه‌تری را در هر دو محیط شخصی و حرفه‌ای خود بسازید.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: the blog herald

رهبری آگاهانه، با تمرکز بر هدف، انعطاف‌پذیری و ارزش‌های معنادار، در حال ایجاد تحولی اساسی در شیوه‌های رهبری است. این رویکرد نوآورانه نه تنها کارکنان را به تمرکز بر کارهای معنادار ترغیب می‌کند، بلکه همکاری، نوآوری و هماهنگی شخصی را نیز افزایش می‌دهد. سازمان‌هایی که این سبک جدید از رهبری را می‌پذیرند، در حال شکل‌دهی آینده‌ای متفاوت برای رشد شغلی و توسعه سازمانی هستند.

رهبری آگاهانه چیست؟

رهبری آگاهانه، تحولی عمیق در نگرش به رهبری و رشد شغلی است. این رویکرد، سلسله مراتب خشک و نقش‌های مدیریتی سنتی را کنار می‌گذارد. در عوض، بر کار معنادار، همکاری و تعادل بین کار و زندگی تمرکز می‌کند. در این مدل، رهبری به معنای ترفیع گرفتن نیست. بلکه به معنای هماهنگی نقش‌ها با ارزش‌های شخصی است. همچنین مشارکت مؤثر را تقویت و استرس ناشی از مسئولیت‌های سلسله مراتبی را کاهش می‌دهد.

نسل‌های مختلف از این تحول حمایت می‌کنند. اما نسل Z با تأکید بر کار هدفمند و انعطاف‌پذیری، پیشگام این تغییر است. برای مثال، نووارتیس رهبری آگاهانه را از طریق «تجربه‌ی رهبری بدون رئیس» در فرهنگ خود جای داده است. این شرکت با حذف سلسله مراتب قدیمی، فضایی برای کنجکاوی و نوآوری ایجاد کرده است. استیون بارت، مدیر ارشد منابع انسانی نووارتیس، می‌گوید: «تیم‌های بدون رئیس، به دلیل داشتن هدف و تأثیر بیشتر، متعهدتر و با انگیزه‌تر هستند».

چرا کارکنان درباره‌ی نقش‌های رهبری سنتی تجدیدنظر می‌کنند؟

جذابیت نقش‌های رهبری سنتی، به ویژه در ساختارهای سازمانی مسطح‌تر، رو به کاهش است. تحقیقات دانشگاه کرنل نشان می‌دهد که تیم‌های برابر، اغلب در مقایسه با تیم‌های سلسله مراتبی، نتایج نوآورانه‌تری دارند. کارکنان به جای دنبال کردن مسیر ترفیع، حرکت‌های شغلی افقی را برای کسب تجربه بیشتر انتخاب می‌کنند. این رویکرد، مهارت‌های متنوعی ایجاد می‌کند، اما جذابیت نقش‌های مدیریتی را کم می‌کند.

متخصصان جوان‌تر، به ویژه نسل Z، هدف و انعطاف‌پذیری را به عنوان و مقام ترجیح می‌دهند. متخصصان میان‌رده نیز از پذیرش نقش‌های رهبری برای جلوگیری از فرسودگی شغلی و تمرکز بر اولویت‌های شخصی خودداری می‌کنند. این به معنای رد کامل رهبری نیست. بلکه درخواستی برای بازتعریف رهبری است تا با ارزش‌های در حال تغییر نیروی کار امروز هماهنگ‌تر باشد.

تأثیر رهبری آگاهانه بر سازمان‌ها

رهبری آگاهانه، چالش‌ها و فرصت‌هایی برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند. کاهش تعداد کارمندانی که نقش‌های رهبری سنتی را دنبال می‌کنند، می‌تواند در تصمیم‌گیری و نظارت بر تیم خلأ ایجاد کند. اما شرکت‌هایی که رهبری آگاهانه را می‌پذیرند، مزایای قابل توجهی کسب می‌کنند. سازمان‌هایی مانند نووارتیس با پرورش فرهنگ مبتنی بر کنجکاوی، توانمندسازی و همکاری، نشان می‌دهند که رهبری آگاهانه می‌تواند تعهد و نوآوری را افزایش دهد.

با این حال، سازمان‌ها باید بر مشکلات احتمالی غلبه کنند. سلسله مراتب مسطح می‌تواند به ابهام در نقش‌ها و سردرگمی در مورد اختیار تصمیم‌گیری و مسئولیت‌پذیری منجر شود. همچنین کارکنان ممکن است بدون آمادگی و پشتیبانی کافی با مسئولیت‌های بیشتری روبرو شوند و خطر فرسودگی شغلی افزایش یابد.

برای کاهش این چالش‌ها، کسب‌وکارها باید بین توانمندسازی و ساختار، تعادل ایجاد کنند. همچنین ارتباطات روشن، آموزش‌های قوی و سیستم‌های پشتیبانی را فراهم کنند.

سازگاری با روند رهبری آگاهانه: راهبردهایی برای سازمان‌ها

برای پیشرفت سازمان‌ها در عصر رهبری آگاهانه، باید مدل‌های رهبری خود را به‌روز کنند. در زیر راهبردهای عملی ارائه شده است:

1. بازتعریف رهبری بر اساس ارزش‌های کارکنان:
   شرکت‌هایی مانند پاتاگونیا، نقش‌های رهبری را با مأموریت پایداری خود هماهنگ می‌کنند و رهبری را برای کارمندانی که به حفاظت از محیط زیست علاقه‌مند هستند، معنادار می‌کنند.

2. ارائه‌ی مسیرهای شغلی انعطاف‌پذیر:
   مایکروسافت گزینه‌های پیشرفت شغلی غیرسنتی را از طریق مسیرهای فنی و مشارکت فردی ارائه می‌دهد و به کارکنان اجازه می‌دهد بدون پذیرش مسئولیت‌های مدیریتی رشد کنند.

3. پذیرش مدل‌های مربیگری و رهبری مشترک:
   جنرال الکتریک بر مربیگری برای حمایت از توسعه‌ی حرفه‌ای تأکید می‌کند، در حالی که Gore-Tex ساختارهای رهبری مشترک را اتخاذ می‌کند که مسئولیت‌ها را توزیع و همکاری را تشویق می‌کند.

4. استفاده از فناوری برای ساده‌سازی وظایف رهبری:
   ابزارهایی مانند سیستم‌های زمان‌بندی و ردیابی عملکرد مبتنی بر هوش مصنوعی IBM، بار اداری را کاهش می‌دهند و مدیران را قادر می‌سازند تا بر استراتژی و مربیگری تمرکز کنند.

5. ایجاد فرهنگ کنجکاوی و همدلی:
   سازمان‌هایی مانند پیکسار و Salesforce با اولویت دادن به گفتگوی آزاد، بازخورد مداوم و رهبری همدلانه، محیط‌های فراگیر را پرورش می‌دهند.

چگونه نسل Z به جنبش رهبری آگاهانه شکل می‌دهد؟

تمرکز نسل Z بر هدف، انعطاف‌پذیری و فراگیری، سازمان‌ها را به بازنگری در مدل‌های رهبری سنتی وادار می‌کند. این نسل، کار معنادار را به عنوان و قدرت ترجیح می‌دهد و شرکت‌ها را به چالش می‌کشد تا محیط‌هایی هماهنگ با این اولویت‌ها ایجاد کنند. این جنبش فقط مختص نسل Z نیست. بلکه نشان‌دهنده‌ی تغییر فرهنگی گسترده‌تری است که در آن کارکنان در تمام نسل‌ها به دنبال نقش‌هایی هماهنگ با ارزش‌ها و اهداف شخصی خود هستند.

ایجاد تعادل بین مزایا و معایب رهبری آگاهانه

رهبری آگاهانه مزایای بی‌شماری مانند افزایش همکاری و نوآوری دارد. اما چالش‌هایی نیز به همراه دارد که سازمان‌ها باید به آنها رسیدگی کنند:

• ابهام نقش: ساختارهای مسطح می‌توانند مسئولیت‌های تصمیم‌گیری را نامشخص کنند.
• خطرات فرسودگی شغلی: کارمندانی که وظایف رهبری را بدون پشتیبانی بر عهده می‌گیرند، ممکن است احساس فشار کنند.
• محدودیت‌های صنعت: برخی از حوزه‌ها، مانند مراقبت‌های بهداشتی یا هوافضا، ممکن است به دلیل الزامات نظارتی سختگیرانه، در پذیرش مدل‌های رهبری آگاهانه با مشکل مواجه شوند.

برای موفقیت رهبری آگاهانه، سازمان‌ها به یک رویکرد سنجیده نیاز دارند. این رویکرد شامل ارائه‌ی تعاریف واضح از نقش‌ها، آموزش‌ها و سیستم‌های پشتیبانی می‌شود. با توجه به این چالش‌ها، کسب‌وکارها می‌توانند از مزایای رهبری آگاهانه بهره‌مند شوند و همزمان کارایی عملیاتی و رضایت کارکنان را حفظ کنند.

رهبری آگاهانه در حال تغییر نحوه‌ی تعریف رهبری و رشد شغلی است. شرکت‌هایی مانند نووارتیس، پاتاگونیا و مایکروسافت نشان می‌دهند که این رویکرد فقط یک روند گذرا نیست. بلکه یک استراتژی پایدار برای نوآوری و انعطاف‌پذیری است. سازمان‌ها با ایجاد تعادل بین توانمندسازی و ساختار، می‌توانند تیم‌های پویا ایجاد کنند و موفقیت بلندمدت را در دنیای پر تغییر امروز تضمین کنند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes

اختلافات در محیط‌های کاری امری طبیعی است، اما اگر با یک طرح مدیریت اختلاف مناسب به آن‌ها رسیدگی نشود، می‌توانند بهره‌وری و روابط کاری را تحت تأثیر قرار دهند. با ایجاد یک طرح مدیریت اختلاف که متناسب با نیازهای خاص سازمان شما باشد، می‌توانید چالش‌ها را به فرصت‌هایی برای تقویت همکاری و حل مسئله تبدیل کنید. در این مقاله، مراحل و راهکارهای کلیدی برای طراحی چنین طرحی را بررسی می‌کنیم.

تدوین یک طرح مدیریت اختلاف برای سازمان شما

اختلافات، امری اجتناب‌ناپذیر در زندگی سازمانی هستند که از تفاوت‌های شخصیتی، سبک‌های کاری، اهداف یا سوءتفاهم‌ها ناشی می‌شوند. اگرچه برخی از اختلافات، در صورت مدیریت درست، می‌توانند به رشد و نوآوری منجر شوند، اما اختلافات حل نشده اغلب به تیرگی روابط، کاهش بهره‌وری و افزایش ترک خدمت کارکنان می‌انجامند. یک طرح قوی برای مدیریت اختلاف می‌تواند به کاهش این خطرات کمک کند و فرهنگی از همکاری و حل مسئله را در سازمان ایجاد نماید.

این راهنما، مراحل لازم برای ایجاد یک طرح مدیریت اختلاف را شرح می‌دهد؛ طرحی که با اهداف سازمان شما همسو بوده و محیط کاری سالمی را فراهم می‌کند.

ریشه‌های اختلاف در محیط کار

برای ایجاد یک طرح مؤثر مدیریت اختلاف، ابتدا باید ماهیت اختلاف در محیط کار، از جمله انواع و دلایل رایج آن را به خوبی درک کنیم.

انواع اختلاف در محیط کار:
– اختلاف فردی: ناسازگاری بین افراد، که اغلب به دلیل تفاوت‌های شخصیتی یا سبک‌های کاری ایجاد می‌شود.
– اختلاف درون‌گروهی: تنش‌های درون یک تیم، که ناشی از ابهام در نقش‌ها، ضعف در ارتباطات یا اهداف متناقض است.
– اختلاف بین‌گروهی: کشمکش بین تیم‌ها یا بخش‌ها، که اغلب به دلیل رقابت بر سر منابع یا اهداف ناهماهنگ رخ می‌دهد.

دلایل رایج اختلاف:
– ارتباط ناکافی یا عدم ارتباط.
– ابهام در نقش‌ها و مسئولیت‌ها.
– رقابت بر سر منابع محدود.
– تفاوت در اولویت‌ها و ارزش‌ها.
– تغییرات یا بازسازی سازمانی.

با شناسایی این عوامل ریشه‌ای، سازمان‌ها می‌توانند به جای پرداختن به نشانه‌های سطحی، راهکارهایی برای رفع علل اصلی بیابند.

چرا سازمان شما به یک طرح مدیریت اختلاف نیاز دارد؟

یک طرح مدیریت اختلاف، چارچوبی ساختاریافته برای رسیدگی سازنده به اختلافات و جلوگیری از تشدید آن‌ها ارائه می‌دهد. مزایای کلیدی این طرح عبارتند از:

• بهبود ارتباطات: گفتگوی آزاد و گوش دادن فعال را برای رفع سوءتفاهم‌ها تشویق می‌کند.
• همکاری بیشتر: حل تنش‌ها، کار تیمی و احترام متقابل را تقویت می‌کند.
• کاهش ترک خدمت کارکنان: یک محیط حمایتی، ترک خدمت را کاهش می‌دهد.
• افزایش بهره‌وری: اختلالات ناشی از اختلافات مداوم را به حداقل می‌رساند.
• تصمیم‌گیری بهتر: بحث‌های سازنده و راهکارهای نوآورانه را تسهیل می‌کند.

با رسیدگی فعالانه به اختلافات، سازمان‌ها محیطی را ایجاد می‌کنند که در آن، کارکنان احساس می‌کنند صدایشان شنیده می‌شود و برایشان ارزش قائل هستند.

اجزای ضروری یک طرح مدیریت اختلاف

یک طرح موفق مدیریت اختلاف شامل چندین عنصر اساسی است:

• سیاست‌نامه حل اختلاف: رفتارهای قابل قبول، مراحل حل اختلافات و پیامدهای اختلافات حل نشده را به وضوح مشخص کنید.
• نقش‌ها و مسئولیت‌های تعریف‌شده: برای رسیدگی به اختلافات در سطوح مختلف، نقش‌هایی را به کارکنان، مدیران و متخصصان منابع انسانی اختصاص دهید.
• برنامه‌های آموزشی: کارکنان را به مهارت‌هایی مانند گوش دادن فعال، هوش هیجانی و ارتباط مؤثر مجهز کنید.
• مراحل ارجاع اختلاف: فرآیندی شفاف برای ارجاع اختلافات حل نشده ایجاد کنید.
• ثبت و پایش: سیستم‌هایی برای ردیابی اختلافات، راه‌حل‌ها و الگوهای تکراری ایجاد کنید تا امکان بهبود مستمر فراهم شود.

هر یک از این اجزا، ضامن رسیدگی مداوم و مؤثر به اختلافات در سراسر سازمان هستند.

مراحل تدوین یک طرح مدیریت اختلاف

مرحله ۱: ارزیابی نیازهای سازمانی

با درک پویایی‌های خاص محیط کار خود آغاز کنید:
– تحلیلی از اختلافات گذشته و نتایج آن‌ها انجام دهید.
– مسائل تکراری یا عوامل بالقوه اختلاف را شناسایی کنید.
– از طریق نظرسنجی یا مصاحبه، نظرات کارکنان را جمع‌آوری کنید.

مرحله ۲: تعیین اهداف

اهداف قابل اندازه‌گیری را برای طرح مدیریت اختلاف خود تعیین کنید، مانند:
– کاهش تعداد اختلافات.
– حل کارآمدتر اختلافات.
– ایجاد فرهنگ همکاری و احترام متقابل.

مرحله ۳: تدوین سیاست‌ها و رویه‌ها

دستورالعمل‌های روشنی برای حل اختلافات ایجاد کنید، از جمله:
– انتظارات رفتاری.
– رویه‌های مرحله به مرحله برای رسیدگی به اختلافات.
– مفاد محرمانگی برای حفظ حریم خصوصی همه طرف‌های درگیر.

مرحله ۴: ارائه برنامه‌های آموزشی

با ارائه موارد زیر، کارکنان و مدیران را به مهارت‌های عملی مجهز کنید:
– تمرین‌های شبیه‌سازی برای سناریوهای رایج محیط کار.
– روش‌هایی برای مدیریت احساسات و تقویت همدلی.
– کارگاه‌های آموزشی در زمینه ارتباط مؤثر و راهکارهای مذاکره.

مرحله ۵: پیاده‌سازی ابزارها و منابع

برای تسهیل حل اختلاف، از ابزارهایی مانند موارد زیر استفاده کنید:
– چارچوب‌های میانجیگری که بحث‌های ساختاریافته را تسهیل می‌کنند.
– کانال‌های گزارش‌دهی ناشناس برای مسائل حساس.
– نرم‌افزار همکاری برای بهبود ارتباط تیمی.

مرحله ۶: تعیین نقش‌های واضح

مسئولیت‌های هر گروه را مشخص کنید:
– کارکنان: در صورت امکان، اختلافات کوچک را به طور مستقل حل کنند.
– مدیران: به اختلافات سطح تیم رسیدگی کرده و راهنمایی ارائه دهند.
– متخصصان منابع انسانی: در اختلافات پیچیده میانجیگری کرده و انطباق با سیاست‌ها را تضمین کنند.

مرحله ۷: پایش و ارزیابی اثربخشی

عملکرد طرح خود را به طور منظم با بررسی موارد زیر ارزیابی کنید:
– میزان حل اختلافات و رضایت کارکنان.
– بازخورد از کارکنان و مدیران.
– الگوها در اختلافات تکراری برای اصلاح راهکارها در صورت نیاز.

راهکارهای اثبات‌شده حل اختلاف

این راهکارها را در طرح مدیریت اختلاف خود بگنجانید تا به طور مؤثر به اختلافات رسیدگی کنید:
– حل مسئله به صورت مشارکتی: به دنبال راه‌حل‌هایی باشید که همه طرف‌های درگیر را راضی کند.
– مصالحه: تشویق به دادن امتیاز متقابل برای رسیدن به یک راه‌حل.
– میانجیگری: از یک شخص ثالث بی‌طرف برای تسهیل بحث‌های سازنده استفاده کنید.
– اجتناب: برای مسائل کوچک، عدم مشارکت را برای جلوگیری از تشدید غیرضروری اختلاف در نظر بگیرید.

این رویکردها تضمین می‌کنند که اختلافات به صورت سازنده و بدون آسیب رساندن به روابط حل می‌شوند.

غلبه بر چالش‌ها در مدیریت اختلاف

حتی با وجود یک طرح قوی، سازمان‌ها ممکن است با موانعی مانند مقاومت در برابر تغییر، تعصبات یا کمبود مهارت مواجه شوند. با موارد زیر به این چالش‌ها رسیدگی کنید:
1. شفافیت: هدف و مزایای طرح را به وضوح بیان کنید.
2. آموزش مداوم: مهارت‌های کارکنان را در زمینه روش‌های حل اختلاف به طور منظم به‌روز کنید.
3. ایجاد اعتماد: بی‌طرفی و محرمانه بودن را در طول فرآیند حل اختلاف تضمین کنید.
4. گفتگوی آزاد: صحبت کردن در مورد اختلافات را به عنوان یک عمل سازنده و نه یک تابو، ترویج دهید.

با رسیدگی به این موانع، سازمان شما می‌تواند فرهنگی از اعتماد و مسئولیت‌پذیری ایجاد کند.

سنجش موفقیت

برای تعیین اثربخشی طرح مدیریت اختلاف خود، معیارهای زیر را در نظر بگیرید:
– بازخورد کارکنان: از نظرسنجی‌ها و مصاحبه‌ها برای سنجش رضایت از فرآیند حل اختلاف استفاده کنید.
– میزان حل اختلافات: پیگیری کنید که چند بار اختلافات با موفقیت حل شده‌اند.
– شاخص‌های فرهنگ محیط کار: بهبود در ارتباطات، روحیه و همکاری را مشاهده کنید.
– میزان ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان را زیر نظر داشته باشید تا تأثیر گسترده تر طرح خود را بر رضایت محیط کار ارزیابی کنید.

ارزیابی‌های منظم به سازمان‌ها این امکان را می‌دهد که راهکارهای خود را اصلاح کرده و موفقیت طولانی‌مدت را تضمین کنند.

نتیجه‌گیری

یک طرح جامع مدیریت اختلاف، چیزی بیش از یک ابزار برای حل اختلافات است – این طرح، پایه و اساس ایجاد یک فرهنگ کاری محترمانه و مبتنی بر همکاری است. با رسیدگی فعالانه به اختلافات، تقویت ارتباط آزاد و توانمندسازی کارکنان با ابزارها و آموزش‌های مناسب، سازمان شما می‌تواند چالش‌ها را به فرصت‌هایی برای رشد و نوآوری تبدیل کند.

سرمایه‌گذاری در یک طرح خوب ساختاریافته نه تنها بهره‌وری را افزایش می‌دهد، بلکه روابط را نیز تقویت کرده و محیطی ایجاد می‌کند که هر عضو تیم می‌تواند در آن رشد کند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: linkedin.com

بیاموزید که چگونه با استفاده از مربیگری مؤثر و ایجاد فضایی الهام‌بخش، رشد فردی اعضای تیم را با اهداف سازمان هماهنگ کنید. در این مطلب، روش‌ها، ابزارها و دیدگاه‌های کاربردی برای تقویت مهارت‌ها و شکوفایی استعدادهای تیم را کشف خواهید کرد.

مربیگری برای رشد: شکوفایی استعدادهای تیم

در دنیای رقابتی امروز، مربیگری اعضای تیم تنها یک مهارت مدیریتی نیست، بلکه یک ضرورت استراتژیک است. مربیگری مؤثر چیزی فراتر از ارائه بازخورد یا حل مسئله است. مربیگری یعنی ایجاد فرهنگ یادگیری مداوم، توانمندسازی کارکنان برای رسیدن به تمام پتانسیل‌شان و هماهنگ کردن اهداف فردی با اهداف سازمان. سازمان‌هایی که به رشد کارکنان اهمیت می‌دهند، پاداش‌هایی مانند افزایش مشارکت، بهره‌وری و سودآوری را دریافت می‌کنند.

این راهنما، روش‌ها و ابزارهای کاربردی را برای مدیران ارائه می‌دهد تا بتوانند اعضای تیم خود را به طور مؤثر مربیگری کنند و فضای کاری مبتنی بر رشد و نوآوری ایجاد کنند.

نقش مربیگری در توسعه‌ی تیم

مربیگری در محیط کار، یک فرآیند تعاملی است که خودشناسی، مهارت‌آموزی و هدف‌گذاری را تقویت می‌کند. این فرآیند محدود به جلسات رسمی یا ارزیابی‌های دوره‌ای نیست. بلکه در تعاملات روزمره جاری است. اهمیت مربیگری در موارد زیر مشخص می‌شود:

• تقویت حس مسئولیت در رشد: کارکنان مسئولیت رشد شخصی و حرفه‌ای خود را به عهده می‌گیرند.
• افزایش مهارت‌های لازم برای موفقیت: مربیگری نقاط قوت فردی را با نیازهای سازمان هماهنگ می‌کند.
• افزایش مشارکت: وقتی اهداف شخصی با فرصت‌های شغلی همسو باشند، کارکنان با انگیزه و متعهدتر خواهند بود.

تحقیقات گالوپ نشان می‌دهد شرکت‌هایی که به رشد کارکنان خود اهمیت می‌دهند، ۲۱٪ سودآوری بیشتری دارند و این موضوع ارزش مربیگری را تأیید می‌کند.

ایجاد فرهنگ مربیگری

ایجاد فرهنگ مربیگری باعث می‌شود یادگیری و رشد به بخش جدایی‌ناپذیر سازمان شما تبدیل شود. برای ایجاد فرهنگ مربیگری در محیط کار به موارد زیر توجه کنید:

الگوی رفتاری باشید

با پذیرش بازخورد و نشان دادن اشتیاق برای پیشرفت، ذهنیت رشد را نشان دهید. مدیرانی که خود الگوی یادگیری مداوم هستند، تیم‌هایشان را برای انجام این کار ترغیب می‌کنند.

مربیگری را در گفتگوهای روزمره بگنجانید

مربیگری نیاز به جلسات رسمی ندارد. جلسات حضوری و گفتگوهای تیمی را به فرصتی برای گفتگوهای معنادار و مربیگری تبدیل کنید.

روی منابع سرمایه‌گذاری کنید

مدیران را به ابزارهایی مانند چارچوب‌های بازخورد، ارزیابی شخصیت و آموزش تکنیک‌های مربیگری مجهز کنید. این منابع به مدیران کمک می‌کنند تا به طور مؤثر مربیگری کنند.

پیشرفت را جشن بگیرید

موفقیت‌ها و دستاوردها را ارج نهید تا نشان دهید رشد یک سفر مداوم است که ارزش جشن گرفتن دارد.

ویژگی‌های یک مربی مؤثر

مربیان بزرگ ویژگی‌هایی دارند که باعث ایجاد اعتماد و انگیزه می‌شوند. برخی از این ویژگی‌های کلیدی عبارتند از:

• گوش دادن فعال: نه تنها به آنچه گفته می‌شود، بلکه به زمینه و احساسات پشت آن نیز توجه کنید.
• هوش هیجانی: با شناخت و مدیریت احساسات خود و اعضای تیم، با همدلی پاسخ دهید.
• کنجکاوی: با پرسیدن سؤالات باز به جای ارائه راه‌حل‌های آماده، تفکر انتقادی را تقویت کنید.
• انعطاف‌پذیری: روش خود را با سبک یادگیری و اهداف منحصر به فرد هر کارمند هماهنگ کنید.

راهنمای گام به گام مربیگری

مرحله ۱: تعیین اهداف مشخص

برای هر رابطه مربیگری اهداف مشخصی تعیین کنید و مطمئن شوید که با رشد فردی و اولویت‌های سازمان هماهنگ هستند.

مرحله ۲: ایجاد اعتماد

فضای امنی ایجاد کنید تا کارکنان بتوانند چالش‌ها و اهداف خود را بدون ترس از قضاوت به اشتراک بگذارند.

مرحله ۳: ارزیابی مهارت‌ها و نیازها

از ابزارهایی مانند خودارزیابی یا بازخورد ۳۶۰ درجه برای شناسایی زمینه‌های رشد استفاده کنید. این کار به مشخص شدن نقطه شروع کمک می‌کند.

مرحله ۴: تدوین یک برنامه‌ی شخصی

با اهداف SMART (مشخص، قابل‌اندازه‌گیری، قابل‌دستیابی، مرتبط، زمان‌بندی‌شده) روی یک برنامه‌ی رشد متناسب همکاری کنید.

مرحله ۵: ارائه بازخورد مداوم

بررسی‌های منظم از پیگیری پیشرفت، اشتراک‌گذاری بازخورد و تعدیل برنامه‌ها در صورت نیاز اطمینان حاصل می‌کند.

مرحله ۶: بازنگری و جشن گرفتن

نتایج فرآیند مربیگری را ارزیابی کنید، دستاوردها را جشن بگیرید و از درس‌های آموخته‌شده برای برنامه‌ریزی فعالیت‌های آینده استفاده کنید.

روش‌هایی برای مربیگری مؤثر

روش مربیگری خود را با نیازهای متنوع اعضای تیم هماهنگ کنید. در اینجا چند روش اثبات‌شده ارائه شده است:

• استفاده از نقاط قوت: با تمرکز بر آنچه کارکنان به خوبی انجام می‌دهند، اعتماد به نفس ایجاد کنید و همزمان به زمینه‌های بهبود بپردازید.
• استفاده از مدل GROW: یک چارچوب ساختاریافته شامل موارد زیر:
• هدف: اهداف را مشخص کنید.
• واقعیت: وضعیت فعلی را ارزیابی کنید.
• گزینه‌ها: راه‌حل‌های ممکن را بررسی کنید.
• اراده: به مراحل عملی متعهد شوید.
• تشویق به تفکر: خودارزیابی را با سؤالاتی مانند “از این تجربه چه آموختید؟” یا “دفعه بعد چگونه رویکرد متفاوتی خواهید داشت؟” تقویت کنید.
• ارائه بازخورد سازنده: مشخص و کاربردی باشید، انتقاد را به گونه‌ای بیان کنید که انگیزه‌بخش باشد نه دلسردکننده.
• ترویج یادگیری مادام‌العمر: از شرکت کارکنان در کارگاه‌ها، اخذ گواهینامه‌ها یا به عهده گرفتن نقش‌های بین بخشی برای گسترش مهارت‌هایشان حمایت کنید.

غلبه بر چالش‌ها در مربیگری

مربیگری بدون چالش نیست. در اینجا نحوه‌ی مقابله با چالش‌های رایج ارائه شده است:

• مقاومت در برابر تغییر: مزایای مربیگری را برجسته کنید و آن را با اهداف فردی هماهنگ کنید تا تردیدها کاهش یابد.
• محدودیت‌های زمانی: مربیگری را در تعاملات منظم قرار دهید تا فرآیند قابل مدیریت باشد.
• عدم مشارکت: انگیزه‌ها و اهداف کارمند را مجدداً بررسی کنید تا علاقه را دوباره برانگیزانید.
• ایجاد تعادل بین مسئولیت‌پذیری و حمایت: مسئولیت‌پذیری را تقویت کنید و همزمان بدون مدیریت خرد، راهنمایی ارائه دهید.

سنجش تأثیر مربیگری

برای اطمینان از اثربخشی تلاش‌های مربیگری خود، نتایج را با استفاده از شاخص‌های کلیدی عملکرد (KPI) پیگیری کنید:

• رشد مهارت: آیا کارکنان مهارت‌های مورد نظر را کسب می‌کنند؟
• معیارهای عملکرد: آیا خروجی یا کیفیت کار بهبود یافته است؟
• سطح مشارکت: آیا کارکنان با انگیزه و مشارکت بیشتری فعالیت می‌کنند؟
• پیشرفت شغلی: آیا کارکنان در سازمان پیشرفت کرده‌اند؟

نظرسنجی‌ها و گفتگوهای حضوری می‌توانند دیدگاه‌های کیفی در مورد اثربخشی برنامه‌ی مربیگری شما ارائه دهند.

بهبود مربیگری با Miro

ابزار قدرتمندی مانند Miro می‌تواند فرآیند مربیگری شما را ساده و بهبود بخشد. Miro به عنوان یک پلتفرم همکاری آنلاین، ویژگی‌هایی را ارائه می‌دهد که از رشد و توسعه پشتیبانی می‌کند:

• طرح‌های رشد بصری: از تخته سفید دیجیتال آن برای ترسیم مسیرهای رشد شخصی با جدول زمانی و اهداف استفاده کنید.
• تسهیل گفتگوها: در طول جلسات مربیگری به صورت بلادرنگ همکاری کنید تا راه‌حل‌ها را به صورت مشترک ایجاد کنید یا در مورد روش‌ها ایده‌پردازی کنید.
• پشتیبانی از بازنگری: قالب‌هایی برای بازنگری یا تحلیل SWOT کارکنان را تشویق می‌کند تا پیشرفت و چالش‌های خود را ارزیابی کنند.
• همکاری تیمی: ابزارهای Miro امکان تجربه‌های یادگیری مشترک را در طول جلسات مربیگری گروهی فراهم می‌کند.
• بازخورد ساده: تصاویر یا نمودارهای عملکرد را حاشیه‌نویسی کنید تا بازخورد سازنده را به روشی جذاب ارائه دهید.

دسترسی Miro در دستگاه‌های مختلف و یکپارچه‌سازی آن با ابزارهایی مانند Slack یا Teams، آن را به یک افزونه‌ی بی‌دردسر در چرخه‌ی کاری شما تبدیل می‌کند و تأثیر تلاش‌های مربیگری شما را تقویت می‌کند.

نتیجه‌گیری: فرهنگ رشد

مربیگری اعضای تیم برای رشد چیزی فراتر از یک وظیفه است. این یک سرمایه‌گذاری در آینده‌ی سازمان شماست. با ایجاد اعتماد، تشویق به بازنگری و استفاده از روش‌های ساختاریافته، مدیران می‌توانند استعدادهای نهفته‌ی تیم‌های خود را شکوفا کنند.

وقتی مربیگری به بخش اصلی سبک رهبری شما تبدیل شود، افراد، تیم‌ها و کل سازمان را به موتورهای نوآوری و موفقیت تبدیل می‌کند. از امروز شروع کنید – رشد تیم شما موفقیت‌های فردا را شکل می‌دهد.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: linkedin.com

رهبری در میان آشوب به تصمیم‌گیری‌های جسورانه و هوشمندانه نیاز دارد. در دنیایی پر از تلاطم و عدم قطعیت، رهبران باید تعادلی پویا میان ثبات و تغییر ایجاد کنند تا مسیر رشد سازمان‌ها هموار شود. پذیرش آشوب و دگرگونی می‌تواند نه تنها روایت‌های رهبری را از نو تعریف کند، بلکه زمینه‌ساز انعطاف‌پذیری، نوآوری و پیشرفت در مواجهه با چالش‌ها باشد.

رهبری: میان تلاطم و ثبات

امروزه با پیشرفت سریع فناوری، تغییر نیازهای مشتریان و نا‌معلوم بودن اوضاع جهان، سازمان‌ها برای بقای خود، باید تغییر و تحول را با آغوش باز بپذیرند. این مسیر اغلب رهبران را وادار می‌کند در ناشناخته‌ها قدم بگذارند، مدل‌های کسب و کار را دوباره طراحی کنند و فرهنگ نوآوری را در سازمان شعله‌ور سازند. اما این اقدامات، آشفتگی را وارد محیط‌های با ثبات می‌کند و رهبران را به چالش می‌کشد تا میان تلاطم و کنترل، تعادل برقرار کنند.

رهبری که معمولاً با نظم و ثبات همراه است، حالا ممکن است نیاز به تغییر الگو داشته باشد. ایده‌ی ایجاد تلاطم برای تحریک رشد، نشان می‌دهد رهبری کمتر به هدایت در یک مسیر مشخص مربوط می‌شود و بیشتر شبیه راه رفتن بر روی طناب است؛ طنابی که یک طرفش سکون و طرف دیگرش تحول است. این دیدگاه، مفهوم سنتی «رهبر به عنوان آورنده‌ی نظم» را به چالش می‌کشد و نقش رهبر را به عنوان «معمار آینده» بازتعریف می‌کند؛ معماری که از به هم ریختن وضعیت فعلی برای ساختن فردایی بهتر، نمی‌ترسد.

هزینه‌ی تحول برای رهبران

در حالی که به تحول سازمانی توجه زیادی می‌شود، هزینه‌ی شخصیِ این تحول برای رهبران، اغلب نادیده گرفته می‌شود. خستگی و آسیب‌های روحی، فقط مختص مدیران میانی نیست. این مشکلات، اغلب در سطوح بالا هم دیده می‌شود. رهبرانی که مسئول هدایت تحولات بزرگ هستند، با فشارهای بی‌وقفه‌ای مواجه‌اند و لحظه‌ای آرامش ندارند. تحقیقات جدید، بر اهمیت توجه به تاثیر روانیِ تحول بر رهبران، برای دستیابی به موفقیت پایدار، تاکید می‌کنند.

مسیر رهبری، به ندرت مستقیم و بدون چالش است. رهبران، برای پیش‌بینی و کاهش چالش‌ها، آموزش‌های گسترده‌ای از جمله آموزش اجرایی، آموزش تحلیلی و مربی‌گری را می‌گذرانند. اما اگر راه حل رکود، نه در اجتناب از تلاطم، بلکه در پذیرفتن آن باشد، چه؟ حرکت آگاهانه در فضای میان نظم و بی‌نظمی، ممکن است پتانسیل‌های نهفته را آزاد کند و رهبران را قادر سازد تا سازمان‌ها و خودشان را متحول کنند.

تلاطم: کاتالیزوری برای رشد

در گذشته، رهبری به عنوان پیروی از ثبات، ایده‌آل بود. چهره‌هایی مانند استیو جابز و هوارد شولتز، به خاطر «بهبود اوضاع» در زمان بحران، مورد تحسین قرار می‌گیرند. اما اگر به رهبرانی توجه کنیم که پس از گذر از تلاطم‌های شدید، قوی‌تر شده‌اند، چه؟ این تجربه‌ها، هرچند دردناک‌اند، اغلب به عنوان محکی برای رشد عمیق شخصی و حرفه‌ای عمل می‌کنند.

مایکل استنفورد، متخصص باتجربه در توسعه‌ی رهبری، معتقد است که باید به تلاطم به عنوان فرصتی برای تحول نگاه کرد. استنفورد با استفاده از یافته‌های تحقیقات بالینی در مورد رشد پس از سانحه، تاکید می‌کند که تجربه‌های بی‌ثبات‌کننده می‌توانند منجر به «روایت‌های پخته‌تر» شوند. رهبرانی که تلاطم را به عنوان یک ابزار یادگیری می‌پذیرند، می‌توانند داستان‌های رهبریِ خود را بازنویسی کنند و توانایی خود را برای هدایت سازمان‌ها در میان چالش‌های آینده، تقویت کنند.

سه نتیجه‌ی تلاطم

وقتی رهبران با تلاطم شدید مواجه می‌شوند، پاسخ‌های آنها معمولاً در سه دسته قرار می‌گیرد:

1. افول: بعضی از رهبران برای بهبودی تلاش می‌کنند، اما عملکرد آنها به طور دائم تحت تاثیر تجربه کاهش می‌یابد.

2. انعطاف‌پذیری: بعضی دیگر به سطح اثربخشی قبلی خود بازمی‌گردند و انعطاف‌پذیری نشان می‌دهند، اما روایت‌های رهبریِ اولیه‌ی خود را حفظ می‌کنند.

3. رشد: تعداد کمی از افراد، قوی‌تر و باتجربه‌تر از این تلاطم بیرون می‌آیند و از آن برای ایجاد روایت‌های جدیدی استفاده می‌کنند که رویکرد و دیدگاه رهبری آنها را از نو تعریف می‌کند.

رشد پس از دشواری، چارچوبی را برای رهبران فراهم می‌کند تا تلاطم را به سکوی پرتابی برای موفقیت‌های آینده تبدیل کنند. با پذیرفتن نابودیِ روایت‌های کهنه، رهبران می‌توانند نسخه‌های بهتری از خود و سازمان‌هایشان را کشف کنند.

چهار نقطه‌ی قطب‌نمای رشد رهبری

استنفورد، چهار روایت اصلی را معرفی می‌کند که مانند «قطب‌نمای درونی» برای رهبرانی که در تلاطم حرکت می‌کنند، عمل می‌کند:

1. هدف: تفاوت منحصربه‌فردی را که رهبریِ شما می‌تواند ایجاد کند، تعریف کنید. داستان کلیِ سفر رهبریِ شما چیست؟

2. ارزش‌ها: در مورد باورهای اصلی، روابط و تعریف خود از موفقیت، فکر کنید. خودشناسی صادقانه، برای شناساییِ چیزهایی که واقعاً مهم هستند، ضروری است.

3. نقاط قوت: منابع و توانایی‌های خود را ارزیابی کنید. درک نقاط قوتِ شما، شما را قادر می‌سازد تا در برابر مقاومت‌ها مقاومت کنید و از فرصت‌ها استفاده کنید.

4. رشد: مسیر آینده‌ی خود را تصور کنید. چطور تلاطم می‌تواند تکامل شخصی و سازمانی را شتاب بخشد؟ این روایت امیدبخش، چالش‌ها را به فرصت تبدیل می‌کند.

رهبرانی که این روایت‌ها را پرورش می‌دهند، می‌توانند با هدفمندی در تلاطم حرکت کنند و تجربه‌های بی‌ثبات‌کننده را به پایه‌هایی برای رشد تبدیل کنند.

تلاطم چه زمانی ضروری است؟

تصمیم برای ایجاد تلاطم، به وضعیت فعلی و آینده‌ی مطلوب سازمان بستگی دارد. رهبران باید ارزیابی کنند که آیا اختلال برای شتاب بخشیدن به تغییر، ضروری است و آیا آنها آماده‌اند تا بی‌ثباتیِ حاصل را مدیریت کنند. تواناییِ از بین بردن سیستم‌های کهنه و ایجاد سیستم‌های جدید، برای پیشرفت، بسیار مهم است.

خلاقیت، اغلب پس از اختلال شکوفا می‌شود. رهبرانی که تلاطم را به عنوان ابزاری برای بازآفرینی می‌پذیرند، نه تنها شجاعت، بلکه درک عمیقی از پتانسیل سازمان خود را نشان می‌دهند.

نتیجه‌گیری: رهبری به عنوان یک تکامل شخصی

این بازنگریِ رهبری، تلاطم را به عنوان بخش جدا نشدنیِ رشد، هم از نظر سازمانی و هم از نظر شخصی، معرفی می‌کند. رهبرانی که بی‌نظمی را به عنوان کاتالیزوری برای تغییر می‌پذیرند، نقش‌ها و روایت‌های خود را از نو تعریف می‌کنند و قوی‌تر و سازگارتر می‌شوند. همانطور که استنفورد اشاره می‌کند، رهبران موفق از موقعیت فعلیِ خود به عنوان آزمایشگاهی برای رشد آینده استفاده می‌کنند، آزمایشگاهی که با یک قطب‌نمای درونی هدایت می‌شود و ثبات را با نوآوری متعادل می‌کند.

در زمانه‌ی عدم قطعیت، رهبران باید مایل باشند وضعیت موجود را به هم بریزند و تلاطم را به عنوان وسیله‌ای برای گشودن امکانات جدید، بپذیرند. با انجام این کار، آنها نه تنها سازمان‌های خود را متحول می‌کنند، بلکه سفری از تکامل شخصی را آغاز می‌کنند که آنها را برای چالش‌های فردا آماده می‌کند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes

مدیران ارشد اهمیت تعامل مؤثر با ذینفعان را بیش از پیش درک کرده‌اند. شرکت‌های پیشرو با تعریف اهداف سازمانی مشخص، بهره‌گیری از ابزارهای دیجیتال و تقویت چابکی در ارتباطات، توانسته‌اند ارزش پایدار و بلندمدت ایجاد کنند.

قدرت تعامل با ذینفعان را آزاد کنید

ایجاد روابط مستحکم با ذینفعان، اعم از جامعه، مشتریان، سهام‌داران یا گروه‌های بیرونی، برای کسب‌وکارهایی که می‌خواهند در فضای پیچیده امروزی پیشرفت کنند، ضروری است. این اهمیت، به ویژه در دوران بحران‌هایی مانند همه‌گیری کووید-۱۹، کاملاً مشهود بود. در آن زمان، ذینفعان برای حمایت به شرکت‌ها روی آوردند و دولت‌ها برای کمک به صنایع آسیب‌دیده وارد عمل شدند. یافته‌های یک نظرسنجی جهانی McKinsey نشان می‌دهد تعامل خارجی موفق، نه تنها به مسائل اجتماعی می‌پردازد، بلکه ارزش بلندمدت قابل توجهی برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند.

چرا تعامل خارجی اولویت اصلی رهبری است؟

این نظرسنجی یک روند رو به رشد را نشان می‌دهد: مدیران عامل و مدیران ارشد، زمان و منابع بیشتری را به مدیریت تعامل خارجی اختصاص می‌دهند. قریب به ۶۰ درصد از شرکت‌کنندگان در نظرسنجی اعلام کردند مدیران عامل سازمان‌هایشان این موضوع را جزو سه اولویت اصلی خود می‌دانند. همچنین، ۳۸ درصد اشاره کردند که مدیران عامل آنها حداقل یک چهارم از وقت خود را صرف مسائل مربوط به ذینفعان می‌کنند.

هیئت مدیره و مدیران مالی نیز به اهمیت تعامل خارجی واقف هستند. بیش از نیمی از پاسخ‌دهندگان اظهار داشتند هیئت مدیره آنها، تعامل خارجی را در میان اولویت‌های اصلی خود قرار داده است. این رقم در سال ۲۰۱۳، ۳۱ درصد بود که نشان‌دهنده افزایش قابل توجهی است. به همین ترتیب، یک سوم از شرکت‌کنندگان گفتند تعامل خارجی یکی از سه تمرکز اصلی مدیران مالی آنها است. این تغییر نشان می‌دهد توجه به نیازهای ذینفعان با ایجاد ارزش تجاری هماهنگ است.

فرصت‌ها و چالش‌ها در تعامل با ذینفعان

بسیاری از سازمان‌ها، تعامل خارجی را راهی برای ایجاد ارزش بلندمدت می‌دانند، اما چالش‌ها همچنان پابرجا هستند. سازمان‌های برتر – آنهایی که در تعامل با ذینفعان سرآمد هستند – دو برابر بیشتر از سایرین، این تلاش‌ها را فرصتی برای افزایش قابل توجه درآمد عملیاتی خود می‌بینند. با این حال، تنها ۷ درصد از سازمان‌های مورد بررسی، منافع ذینفعان را به طور مداوم با اهداف تجاری خود هماهنگ می‌کنند. این نشان‌دهنده فاصله بین آرمان و عمل است.

تفاوت‌های منطقه‌ای نیز بر درک تعامل خارجی تأثیر می‌گذارد. در بازارهای آسیا و اقیانوسیه و کشورهای در حال توسعه، پاسخ‌دهندگان به طور فزاینده‌ای، مسائل ذینفعان را به عنوان خطراتی برای درآمد عملیاتی می‌بینند. نزدیک به نیمی از آنها در مقایسه با ۴۲ درصد در نظرسنجی‌های قبلی، پیش‌بینی تأثیرات منفی دارند.

سه ویژگی متمایز سازمان‌های برتر

سازمان‌هایی که در تعامل با ذینفعان سرآمد هستند، سه ویژگی متمایز دارند:

1. تعیین و نهادینه‌سازی هدف سازمانی (Corporate Purpose)
   شرکت‌های برتر، روایتی شفاف و واقع‌گرایانه از مشارکت‌های اجتماعی خود ارائه می‌دهند. آنها این روایت را به طور مؤثر به ذینفعان داخلی و خارجی منتقل می‌کنند و اعتماد و هماهنگی را تقویت می‌کنند. این سازمان‌ها به خاطر رهبری فکری، به ویژه در مورد مسائل عمومی مهم مانند چالش‌های زیست‌محیطی، اجتماعی و حاکمیتی (ESG)، شناخته می‌شوند. آنها همچنین با ایجاد فرهنگ هدفمند، کارکنان را به طور فعال درگیر می‌کنند.

2. استفاده از فناوری و سنجه‌ها
   ابزارهای دیجیتال نقش مهمی در ایجاد تعامل خارجی مؤثر دارند. سازمان‌های برتر از فناوری‌های پیشرفته برای فعالیت‌های مختلف، از تحلیل احساسات ذینفعان گرفته تا پیش‌بینی قوانین و مقررات، استفاده می‌کنند. این سازمان‌ها در ترسیم مسائل خارجی برای ارزیابی خطرات و فرصت‌ها نیز مهارت دارند. این امر به آنها اجازه می‌دهد تا تلاش‌های خود را به طور استراتژیک اولویت‌بندی کنند. با وجود این پیشرفت‌ها، این نظرسنجی نشان داد ۳۱ درصد از شرکت‌ها هنوز از ابزارهای دیجیتال برای تعامل خارجی استفاده نمی‌کنند. این نشان‌دهنده پتانسیل استفاده نشده در این حوزه است.

سازمان‌های برتر در سنجش تأثیرگذاری از طریق سنجه‌های قوی نیز سرآمد هستند. در حالی که بسیاری از شرکت‌ها فاقد سنجه‌های مبتنی بر نتیجه هستند، سازمان‌های برتر تأثیرات اقتصادی مسائل خارجی را به طور مؤثرتری اندازه‌گیری می‌کنند. این رویکرد داده‌محور، آنها را قادر می‌سازد تصمیمات آگاهانه بگیرند و نتایج ملموس را نشان دهند.

1. طراحی یک عملکرد تعامل خارجی چابک (Agile External-Engagement Function)
   چابکی یکی دیگر از ویژگی‌های سازمان‌های برتر است. این شرکت‌ها با آموزش رهبران، به اشتراک گذاشتن بهترین روش‌ها و تخصیص انعطاف‌پذیر منابع، به طور پویا به نیازهای در حال تغییر ذینفعان پاسخ می‌دهند. به عنوان مثال، نزدیک به ۳۰ درصد از سازمان‌های برتر از تیم‌های بین‌وظیفه‌ای استفاده می‌کنند که با مسائل خاص در هنگام بروز آنها، خود را تطبیق می‌دهند.

رهبری نیز نقش مهمی در تقویت چابکی دارد. در شرکت‌های برتر، مدیران عامل اغلب مستقیماً مسئول تعامل خارجی هستند و نظارت استراتژیک خود را به این تلاش‌ها معطوف می‌کنند. همچنین، رهبران این سازمان‌ها اغلب دارای سوابق متنوعی، از جمله تجربه در دولت یا دیپلماسی هستند. این تجارب، آنها را به دیدگاه‌ها و مهارت‌های منحصر به فرد مجهز می‌کند.

ایجاد تاب‌آوری از طریق تعامل با ذینفعان

همه‌گیری کووید-۱۹ بر اهمیت تعامل خارجی مؤثر تأکید کرد. سازمان‌هایی که روابط قوی با ذینفعان داشتند، بهتر توانستند از بحران عبور کنند و از حمایت دولت بهره‌مند شوند. با نگاهی به آینده، کسب‌وکارها می‌توانند با تمرکز بر سه حوزه کلیدی، تعامل خارجی خود را تقویت کنند:

• هدف سازمانی: یک هدف به خوبی تعریف شده، نه تنها با انتظارات اجتماعی هماهنگ می‌شود، بلکه نتایج تجاری مانند رشد درآمد و کاهش هزینه را نیز بهبود می‌بخشد. درگیر کردن ذینفعان در مراحل اولیه و نهادینه کردن هدف در فرهنگ سازمانی برای موفقیت بلندمدت ضروری است.
• فناوری و سنجه‌ها: با استفاده از ابزارهای دیجیتال و پیگیری سنجه‌های معنادار، شرکت‌ها می‌توانند فعالیت‌های تعاملی خود را افزایش دهند و تأثیرگذاری را به طور مؤثرتری اندازه‌گیری کنند. این رویکرد، بینش‌های عملی ارائه می‌دهد که به تدوین استراتژی و بهبود نتایج کمک می‌کند.
• چابکی: پذیرش اصول چابکی به سازمان‌ها اجازه می‌دهد منابع را به طور کارآمد تخصیص دهند و به شرایط متغیر پاسخ دهند. قرار دادن کارشناسان تعامل خارجی در تیم‌های پروژه می‌تواند بهترین روش‌ها را نهادینه کند.

نتیجه‌گیری: یک ضرورت استراتژیک

با تحول چشم‌انداز کسب‌وکار، تعامل با ذینفعان از یک دغدغه جانبی به یک ضرورت استراتژیک تبدیل شده است. شرکت‌هایی که هدف متقاعدکننده‌ای را تعریف می‌کنند، از فناوری استفاده می‌کنند و چابکی را پرورش می‌دهند، نه تنها انتظارات ذینفعان را برآورده می‌کنند، بلکه ارزش قابل توجهی نیز ایجاد می‌کنند. چالش پیش روی رهبران، نهادینه کردن این روش‌ها در سراسر سازمان‌هایشان برای تضمین موفقیت پایدار در دنیای به هم پیوسته امروزی است.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: mckinsey & company