شکاف مهارت‌ها تنها به آموزش محدود نمی‌شود، بلکه مسئله‌ای سیستمی است که به نحوه‌ی ارزیابی موفقیت توسط سازمان‌ها مرتبط است. با تمرکز شرکت‌ها بر اهداف کوتاه‌مدت، اهمیت مهارت‌آموزی اغلب نادیده گرفته می‌شود. مدیران باید از سرپرستان وظایف به رهبران تحول‌گرا تبدیل شوند تا بتوانند شکاف مهارت‌ها را کاهش داده و از رشد و به‌روز ماندن کارکنان در محیط کار پویای امروز اطمینان حاصل کنند.
مهارت‌ها: رمز موفقیت آینده
در فضای کارِ به سرعت در حال تحول امروز، مهارت‌ها به شالوده‌ی موفقیت سازمانی تبدیل شده‌اند. با این حال، اکثر سازمان‌ها به جای تمرکز بر کسب اهداف تجاری آنی، در اولویت‌بندی مهارت‌آموزی ناکام می‌مانند. این ناهم‌خوانی، شکاف مهارت‌های پایداری ایجاد کرده است که کارکنان و شرکت‌ها را برای آینده مهیا نمی‌سازد.
یک سیستم ارزیابی ناهماهنگ
سازمان‌ها آنچه را که برایشان مُهِم است می‌سنجند و در حال حاضر، سیستم‌های مدیریت عملکرد (Performance Management System) برای پاداش دادن به خروجی‌هایی مانند ارقام فروش، اتمام پروژه و رضایت مشتری طراحی شده‌اند. با این حال، این سیستم‌ها به ندرت توسعه‌ی مهارت‌های کارکنان را که برای رشد بلندمدت ضروری هستند، لحاظ می‌کنند. همانطور که داگ دنرلاین، مدیرعامل Betterworks، به‌جا می‌گوید: «یک رویکرد مهارت‌محور، کارکنان را بر اساس آنچه برای رفع چالش‌های فعلی ارائه می‌دهند، نه فقط نقش‌ها و اهدافشان، ارج می‌نهد.»
ناهم‌خوانی میان برداشت و واقعیت
اختلاف بین اهداف سازمانی و تجربیات کارکنان قابل توجه است. در حالی که 77 درصد از مدیران اجرایی معتقدند که کمک به کارکنان برای قابل استخدام ماندن امری حیاتی است، طبق یک نظرسنجی Deloitte، تنها 5 درصد احساس می‌کنند که به اندازه‌ی کافی برای همگام شدن با تغییرات سرمایه‌گذاری می‌کنند. به طور مشابه، در حالی که 70 درصد از سازمان‌ها مدعی‌اند که مهارت‌ها را در ارزیابی‌های عملکرد می‌سنجند، این ارزیابی‌ها بسیار نادر انجام می‌شود تا پیشرفت معناداری حاصل شود.
این شکاف فقط مشکل‌زا نیست، بلکه زیان‌آور است. بدون تلاش‌های مستمر برای مهارت‌آموزی، کارکنان در معرض خطرِ از رده خارج شدن قرار می‌گیرند، زیرا عمر مفید بسیاری از مهارت‌ها همچنان رو به کاهش است.
چرا توسعه‌ی مهارت‌ها حائز اهمیت است؟
مهارت‌آموزی یک امتیاز نیست؛ بلکه یک ضرورت است. شرکت‌هایی که توسعه‌ی مداوم را در اولویت قرار می‌دهند، مزایای ملموسی از جمله موارد زیر را تجربه می‌کنند:
- نرخ حفظ بالاتر: کارکنان به احتمال زیاد در شرکت‌هایی که در رشد آنها سرمایه‌گذاری می‌کنند، باقی می‌مانند.
- چابکی بیشتر: نیروی کار ماهر می‌تواند به سرعت با الزامات متغیر بازار انطباق یابد.
- نوآوری پیشرفته: یادگیری مداوم، خلاقیت و حل مسئله را تقویت می‌کند.
با این حال، دستیابی به این مزایا به چیزی بیش از جلسات آموزشی پراکنده یا بررسی‌های سالانه نیاز دارد. این امر مستلزم یک تغییر فرهنگی است که در آن مهارت‌آموزی به بخشی جدایی‌ناپذیر از گردش کار روزانه بدل شود.
نقش مدیران در کاهش شکاف مهارت‌ها
مدیران نقش اساسی در پر کردن شکاف بین اهداف سازمانی و توسعه‌ی کارکنان دارند. با این حال، آنها اغلب درگیر مسئولیت‌های رقابتی هستند. بسیاری از مدیران که وظیفه‌ی ارائه نتایج تجاری، ایجاد انگیزه در تیم‌ها و پرورش رشد کارکنان را بر عهده دارند، برای اولویت‌بندی مهارت‌آموزی با مشکل مواجه می‌شوند.
نیاز به یک الگوی مدیریتی جدید
انتظار از مدیران برای برتری در نظارت عملیاتی و توسعه‌ی کارکنان ممکن است غیر واقع‌بینانه باشد. در عوض، سازمان‌ها می‌توانند ایجاد «مدیران توسعه» اختصاصی را مد نظر قرار دهند که تنها تمرکز آنها بر رشد مهارت‌ها است. این نقش‌ها شامل موارد زیر است:
- انجام ارزیابی مهارت‌ها.
- تدوین برنامه‌های رشد متناسب با کارکنان.
- حفظ فهرست دقیقی از مهارت‌ها برای افزایش تحرک داخلی.
با تفکیک این مسئولیت‌ها، مدیران سنتی می‌توانند بر اهداف تجاری آنی متمرکز شوند در حالی که مدیران توسعه اطمینان حاصل می‌کنند که نیروی کار برای آینده آماده است.
غلبه بر چالش‌های احتمالی
منتقدان ممکن است ادعا کنند که معرفی مدیران توسعه، پیچیدگی‌هایی را به ساختارهای سازمانی اضافه می‌کند. با این حال، نقش‌های تخصصی در حال حاضر در حوزه‌هایی مانند استراتژی و امور مالی به دلیل اهمیت حیاتی آنها وجود دارد. توسعه‌ی استعداد شایسته‌ی همان میزان توجه و تخصص است.
علاوه بر این، این رویکرد با تقاضای فزاینده برای داده‌های مهارت‌های تأیید شده هم‌راستا است. طبق گزارش Betterworks، 98 درصد از رهبران منابع انسانی معتقدند که ادغام داده‌های مهارت‌ها در مدیریت عملکرد می‌تواند تحرک داخلی را به طور قابل توجهی بهبود بخشد. با مدیران توسعه که این تلاش را هدایت می‌کنند، سازمان‌ها می‌توانند کارکنان را بهتر با فرصت‌هایی که با پتانسیل آنها هم‌خوانی دارد، منطبق سازند.
ایجاد یک فرهنگ مهارت‌محور
ایجاد فرهنگی که مهارت‌ها را در اولویت قرار دهد نیازمند تغییرات سیستمی است:
- ترغیب به مهارت‌آموزی: توسعه‌ی مهارت‌ها را در ارزیابی‌های عملکرد و سیستم‌های پاداش لحاظ کنید.
- پرورش گفتگوهای مدیر-کارمند: بحث‌های منظم در مورد اهداف شغلی می‌تواند تعامل و یادگیری را افزایش دهد.
- بهره‌گیری از فناوری: از ابزارهایی برای رصد و سنجش پیشرفت مهارت‌ها در زمان واقعی استفاده کنید.
سازمان‌هایی که این استراتژی‌ها را می‌پذیرند، نه تنها شکاف مهارت‌ها را کاهش می‌دهند، بلکه خود را به عنوان پیشگامان آینده‌ی کار معرفی می‌کنند.
یک قرارداد اجتماعی جدید
آینده‌ی کار به یک قرارداد اجتماعی جدید بین مدیران و کارکنان نیاز دارد – قراردادی که اهمیت حیاتی مهارت‌ها را به رسمیت بشناسد. با اولویت‌بندی توسعه در کنار ارائه، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کاری ایجاد کنند که نه تنها با سرعت پیش می‌رود، بلکه از آن پیشی می‌گیرد.
مهارت‌ها سرمایه اقتصاد مدرن هستند. سوال دیگر این نیست که آیا روی آنها سرمایه‌گذاری کنیم یا نه، بلکه این است که سازمان‌ها چگونه می‌توانند مهارت‌آموزی را به طور مؤثر در استراتژی‌های اصلی خود ادغام کنند. مدیران یک انتخاب دارند: صرفاً بر وظایف متمرکز بمانند یا به معماران استعداد تبدیل شوند. ریسک‌ها بالا است، اما پاداش‌ها – هم برای کارکنان و هم برای سازمان‌ها – دگرگون‌کننده هستند.
اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes
