تنوع، برابری و شمول (DEI) در مدیریت تغییر سازمانی: چگونه استراتژی‌های مؤثر خلق کنیم

تنوع، برابری و شمول (DEI) در مدیریت تغییر سازمانی نقش کلیدی دارد. آینده‌ی موفقیت آن به توانایی رهبران در ایجاد استراتژی‌های نوآورانه وابسته است. متخصصان DEI باید استراتژی‌هایی ارائه دهند که نتایج قابل اندازه‌گیری داشته باشد و رفتارهای فراگیر را تقویت کند. با تمرکز بر تغییر سیستم‌ها، DEI به بخشی جدایی‌ناپذیر از فرهنگ سازمانی و توسعه‌ی رهبری تبدیل می‌شود.

DEI و مدیریت تغییر: رابطه‌ای تنگاتنگ

کار تنوع، برابری و شمول (DEI) فراتر از سیاست‌ها و جلسات آموزشی است. DEI در اصل درباره‌ی ایجاد تغییر فرهنگی عمیق و پایدار است. به گفته‌ی دکتر ساندرا آپتون، بنیانگذار و استراتژیست ارشد DEI در گروه مشاوره‌ی آپتون، موفقیت طرح‌های DEI به مدیریت تغییر بستگی دارد. سازمان‌ها باید مدیریت تغییر را بپذیرند تا طرح‌های DEI موفق شوند. کتاب ایشان با عنوان Make It Last: A Roadmap and Practical Strategies for How to Do DEI Work، راهکارهای عملی برای رهبران ارائه می‌دهد. این راهکارها به رهبران کمک می‌کند تا نیت‌های خوب خود را به تأثیر پایدار تبدیل کنند.

امروزه، DEI با واکنش‌های منفی و بررسی‌های دقیق مواجه است. در این فضای دوقطبی، اهمیت این اصل بیش از پیش آشکار می‌شود. متخصصان DEI با “تغییر در بطن تغییر” روبرو هستند. آنها باید رویکردهای خود را برای تضمین اثربخشی تلاش‌هایشان تطبیق دهند. با ادغام اصول مدیریت تغییر در استراتژی‌هایشان، سازمان‌ها می‌توانند فرهنگ‌های کاری ایجاد کنند که واقعاً برای تنوع، برابری و شمول ارزش قائل باشند.

تغییر به عنوان یک اصل همیشگی

بایبا ژیگا، بنیانگذار Impulsum، معتقد است که تغییر دیگر یک مرحله‌ی موقت برای کسب‌وکارها نیست. بلکه تغییر یک واقعیت همیشگی است. او از رهبران می‌خواهد تا رهبری تغییر را به عنوان یک مهارت اصلی در نظر بگیرند. این مهارت به آنها کمک می‌کند تا از پیچیدگی‌های محیط کار امروزی عبور کنند. این دیدگاه با تلاش‌های DEI هماهنگ است. زیرا هر دو نیاز به انطباق مداوم با چالش‌ها و فرصت‌های جدید دارند.

استراتژی‌هایی برای حفظ DEI در چشم‌انداز متغیر

برای مقابله با چالش‌های ناشی از دوقطبی شدن سیاسی و واکنش‌های منفی، دکتر آپتون سه استراتژی کلیدی برای رهبران DEI ارائه می‌دهد:

۱. تغییر زبان DEI

زبان در نحوه‌ی درک و پذیرش طرح‌های DEI نقش مهمی دارد. اصطلاحات یا کلمات اختصاری که به اشتباه درک می‌شوند، می‌توانند مانع جذب حامیان بالقوه شوند. همچنین می‌توانند شمولی را که این تلاش‌ها برای تقویت آن در نظر دارند، تضعیف کنند. با استفاده از زبانی واضح و قابل فهم، سازمان‌ها می‌توانند مفاهیم DEI را برای همه قابل دسترس‌تر کنند و مقاومت را کاهش دهند.

دکتر آپتون رهبران را تشویق می‌کند تا به جای برچسب‌ها، بر عمل تمرکز کنند. او می‌گوید: “مهم نیست DEI را چه می‌نامید، فقط آن را انجام دهید.” این رویکرد عملی به سازمان‌ها کمک می‌کند تا به جای اقدامات سطحی و نمایشی، بر اقدامات مؤثر تمرکز کنند.

بردهای کوتاه‌مدت در کنار تعهد بلندمدت ضروری هستند. تغییر زبان به معنای کم‌اهمیت جلوه دادن DEI نیست. بلکه روشی استراتژیک برای پذیرش و تأثیرگذاری بیشتر است.

۲. رویکرد مبتنی بر داده و نتیجه

داده‌ها اساس استراتژی‌های مؤثر DEI هستند. جمع‌آوری و تحلیل داده‌های مرتبط به سازمان‌ها اجازه می‌دهد تا نابرابری‌ها را شناسایی کنند. همچنین به آنها کمک می‌کند تا پیشرفت را اندازه‌گیری و طرح‌ها را بر اساس نتایج ملموس اصلاح کنند. برای مثال، تفکیک داده‌ها می‌تواند چالش‌های منحصر به فرد گروه‌های کم‌نماینده را آشکار کند. این گروه‌ها در مقایسه با فرهنگ غالب با چالش‌های متفاوتی روبرو هستند. تجزیه و تحلیل داده‌ها امکان مداخلات هدفمندتر را فراهم می‌کند.

با این حال، همانطور که بایبا ژیگا اشاره می‌کند، بسیاری از سازمان‌ها به معیارهای سطحی مانند آمار جمعیتی یا نمرات تعامل عمومی اتکا می‌کنند. این ارقام برای گزارش‌دهی مفید هستند. اما اغلب نمی‌توانند بینش‌های عمیق‌تری در مورد فرهنگ محل کار، مانند ایمنی روانی یا تنوع شناختی، ارائه دهند. با گسترش تلاش‌های جمع‌آوری داده‌ها، سازمان‌ها می‌توانند فرصت‌های پنهان برای تغییر معنادار را کشف کنند.

دکتر آپتون به سازمان‌ها توصیه می‌کند بر مسائل مهم تمرکز کنند. مسائلی مانند جذب استعدادهای متنوع، تقویت ایمنی روانی، تضمین برابری دستمزد و ارتقاء مهارت کارکنان برای همکاری بین فرهنگی. این اولویت‌ها باید استراتژی‌های مبتنی بر داده را هدایت کنند تا نتایج قابل اندازه‌گیری حاصل شود، نه فقط آمار سطحی.

۳. تأکید بر تغییرات رفتاری و سیستمی

شمول واقعی به چیزی بیش از به‌روزرسانی سیاست‌ها یا کمپین‌های تبلیغاتی نیاز دارد. شمول واقعی نیازمند تغییر اساسی در رفتارها و سیستم‌ها است. دکتر آپتون بر اهمیت این نکته تأکید می‌کند که رهبران باید خود را به عنوان عوامل تغییر ببینند. رهبرانی که درک عمیقی از اصول مدیریت تغییر دارند.

این طرز فکر رهبران را قادر می‌سازد تا با سوگیری‌های ناخودآگاه مقابله کنند. رهبری فراگیر را ترویج دهند و فرآیندها را برای از بین بردن موانع سیستمی دوباره طراحی کنند. برای مثال:
– بازنگری روش‌های استخدام برای از بین بردن سوگیری
– تشویق به ایجاد حلقه‌های بازخورد صادقانه که ایمنی روانی را تقویت می‌کند
– هماهنگ کردن معیارهای عملکرد با اهداف متمرکز بر برابری

دکتر آپتون در دوره DEI Propel خود، رهبران منابع انسانی و DEI را راهنمایی می‌کند. او به آنها کمک می‌کند تا این اصول را در استراتژی‌هایشان ادغام کنند. با اولویت دادن به تغییرات رفتاری و اصلاحات سیستمی، سازمان‌ها می‌توانند فراتر از تغییرات سطحی حرکت کنند و به تأثیر ماندگار دست یابند.

عبور از واکنش‌های منفی

واکنش‌های منفی به DEI می‌تواند دلسردکننده باشد، اما فرصتی برای بازنگری و رشد نیز فراهم می‌کند. دکتر آپتون از رهبران می‌خواهد که به مسیر خود ادامه دهند. منابع لازم را اختصاص دهند و تعهد تزلزل‌ناپذیر خود را به DEI نشان دهند. با تمرکز بر نتایج به جای ظواهر، سازمان‌ها می‌توانند مقاومت ایجاد کنند و اطمینان حاصل کنند که DEI جزء اصلی فرهنگ آنها باقی می‌ماند.

مسیری پایدار به سوی آینده

DEI به طور ذاتی با مدیریت تغییر مرتبط است. این ارتباط آن را برای پیمایش در محیط‌های پیچیده‌ی کاری امروزی مناسب می‌کند. با تغییر زبان، اتخاذ رویکردهای مبتنی بر داده و تأکید بر تغییرات سیستمی، سازمان‌ها می‌توانند DEI را به نیرویی برای تحول مثبت تبدیل کنند. رهبرانی که این استراتژی‌ها را اتخاذ می‌کنند، نه تنها با چالش‌های امروزی روبرو می‌شوند، بلکه آینده‌ای فراگیرتر و عادلانه‌تر می‌سازند.

اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: forbes