خب! بذار اول اینو بگم که بعد از اومدن کرونا، کار کردن از خونه – همون دورکاری یا Telework – دیگه شد یه داستان همگانی. بقیه کشورا تو محدودیت و قرنطینه سخت‌گیر بودن اما سوئد یه رویکرد راحت‌تر داشت، کلاً نسبت به محدودیت‌ها و بحث دورکاری خیلی لیبرال‌تر برخورد کردن که یعنی آزادی بیشتری تو انتخاب داشتن.
یه تحقیق کیفی (یعنی تحقیقی که بیشتر روی حرف‌های مردم و تجربه‌ها کار می‌کنه، نه فقط آمار و عدد) روی 16 نفر از شرکت‌کننده‌هایی که تو یه نظرسنجی بزرگ به اسم SLOSH-Corona بودن انجام دادن. اینا کسایی بودن که هم توی دوران کرونا دورکاری می‌کردن و هم بعدش، یعنی وقتی دیگه محدودیت‌ها برداشته شده بود همچنان تا حدی دورکاری داشتن.
مصاحبه‌هاشونم با روش Amberscript کامل و کلمه به کلمه پیاده‌سازی شده بود. بعدشم اومدن با یه رویکرد به اسم تحلیل تماتیک رفلکسیو (reflexive thematic analysis – یه جور روشی که توش سعی می‌کنن تم‌ها یا موضوعات اصلی حرف‌های مصاحبه‌شونده‌ها رو پیدا کنن، تو اینجا بر اساس یکی از مدل‌های معروف به نام براون و کلارک با شش قدم مختلف تحلیل کردن).
تو این تحقیق ۵ تا نکته کلیدی پیدا کردن:
1. داستانِ Hoffice: که یعنی خونه‌هایی که مثل دفتر کار شدن! حالا بعضیا مثلاً یه اتاق جدا داشتن و راحت بودن، بعضیا واقعا باید وسط پذیرایی یا حتی رو تخته آشپزخونه کار می‌کردن! بنابراین داشتن امکانات مناسب خونه برای کار کردن خیلی مهم بود.
2. همه کار، هیچ بازی: حس کارآمد بودن و در عین حال تنهایی؛ یعنی آدما عموماً حس می‌کردن کارشون مفیدتر و مؤثرتر شده ولی از طرفی واقعاً احساس تنهایی و انزوا می‌کردن. چون چشم آدم به همکارا نمی‌افتاد و معاشرت‌های کوچک روزانه خیلی کم شده بود.
3. انعطاف‌پذیری دورکاری: یعنی آزادی بیشتر تو برنامه‌ریزی (مثلاً می‌تونستی ساعت کاری‌تو هر جوری دوست داری تنظیم کنی مثلاً وقت بیشتری برای خونواده بذاری)، اما از اون طرف مرز بین کار و زندگی شخصی هم خیلی راحت قاطی می‌شد. یعنی خیلیا نمی‌تونستن درست جدا کنن کی کارشونه و کی استراحت، مخصوصاً اگه رئیس و شرکت مرزها رو مشخص نکرده باشن.
4. چالش‌های مدیریت: اینجا اشاره به بحث‌های مدیریتی داره که چجوری میشه نیازهای کارمندها و سازمان رو با هم بالانس کرد. مثلاً وقتی پای دورکاری وسط باشه، خیلی مهمه که مدیرها بتونن اعتماد کنن و دیگه هی رو کار کارمندها زوم نکنن. به علاوه، مدیر باید کاری کنه که حس ارتباط اجتماعی بین کارمندها هنوز حفظ بشه.
5. کیفیت زندگی و دورکاری: این یکی خیلی مهمه! اگه مرز کار و زندگی حفظ بشه و مدیر حمایتگر باشه، کیفیت زندگی کلی بالاتر میره، رفاه و حس خوب بودن و حتی وقت آزاد هم بالا میره. اما اگه همیشه کار بریزی رو هم دیگه و همه‌ش آنلاین باشی، امکانش هست دچار مشکلات جسمی و احساس تنهایی و حتی حضور بیمار سر کار بشی (presentism – یعنی حتی وقتی مریضی هم باشی، باز پای کار نشستی چون کار از خونه‌ست و می‌گی ولش کن!).
اما همین دورکاری دردسرهایی هم داره: شدت کار بالا میره، خیلی از آدم‌ها جدا افتاده و تنها می‌شن، مشکلات ارگونومیک می‌گیرن (یعنی کمر درد و گردن‌درد و این چیزا که به خاطر نشستن‌های غلط و امکانات نامناسب هست)، و خیلی وقت‌ها هم حتی اگه مریض باشن، باز مجبور می‌شن کار کنن.
خلاصه اگه بخوایم جمع‌بندی کنیم: برای این‌که دورکاری تو آینده پایدار و سالم بمونه، سازمان‌ها باید امکانات خوب (مثلاً میز و صندلی مناسب) برای خونه بدن و از مدیریت بر پایه اعتماد (یعنی بدون کنترل زیاد و اعتماد به کارمند) استفاده کنن. خیلی مهمه که حس اجتماعی بودن و ارتباط بین کارمندها حفظ بشه و فرهنگ سازمانی مشخص کنه کِی کار و کِی استراحته تا همه بدونن مرزها کجاست.
در نهایت، دورکاری می‌تونه کیفیت زندگی رو بیشتر کنه، به شرطی که درست مدیریت و برنامه‌ریزی بشه، وگرنه راحت تبدیل میشه به یه معضل!
منبع: +
