خب، بیاید یه موضوع داغ تو دنیای کار و اداره‌ها رو با هم باز کنیم: تغییری که توی مدیریت منابع انسانی (همون HRM که خلاصه Human Resource Management ـه) داره اتفاق می‌افته، یعنی دیجیتال و هوشمند شدنش! الان دیگه همه‌چی سمت تکنولوژیه و شرکت‌ها اگه با این موج همراه نشن، انگار از قافله جا موندن.
حالا داستان اصلی اینجاست: وقتی شرکت‌ها می‌خوان منابع انسانیشون رو دیجیتالی و هوشمند کنن (مثلاً استفاده از نرم‌افزارایی که استخدام و ارزیابی کارمندارو خودکار میکنه یا حتی هوش‌مصنوعی که برا آموزش استفاده میشه)، خیلی وقتا واکنش کارمندا قابل پیش‌بینی نیست. چرا؟ چون اصولاً تغییرات سازمانی همیشه یه ریسک و ناشناختگی با خودش میاره و خیلیا اولش دودل میشن که اصلاً وارد این فضا بشن یا نه!
این تحقیق جالب از چند تا دیدگاه معروف اومده به ماجرا نگاه کرده:
- اولی Social Cognitive Theory (یا نظریه شناخت اجتماعی که میگه رفتار هر کسی فقط به آدم خودش ربط نداره، محیط و تعامل با اطرافیان هم مهمه)
- دومی Self-Determination Theory (که تاکید داره آدم‌ها اصولاً دوست دارن خودشون انتخاب کنن و حس کنترل داشته باشن)
- سومی هم AMO Model یا همون مدل توانایی-انگیزه-فرصت (Ability-Motivation-Opportunity)
حالا محقق‌ها اومدن دیدن وقتی کارمندها فضای دیجیتال و هوشمند منابع انسانی رو مثبت می‌بینن، احتمال این که داوطلبانه و با دل خوش بخوان توی این تغییرات نقش داشته باشن، بیشتر میشه. به زبون ساده‌تر: اگه کارمند حس کنه این سیستم قراره واقعا براش سود داشته باشه و فضای بهتری بسازه، خودش دست‌به‌کار میشه و به جای این که منفعل بمونه، پیشتاز میشه.
ولی این وسط یه چیزی به اسم “درگیری کاری” یا همون Work Engagement خیلی نقش پررنگی داره. یعنی چی؟ یعنی اینکه کارمند چقدر با کارش حال میکنه، انگیزه داره، انرژی می‌ذاره و کلی دوست داره تو کار نقش داشته باشه. نشون دادن که این واسطه مهمه: دیدنِ خوبِ کارمند نسبت به تغییرات دیجیتال، باعث میشه درگیرتر بشن و خودشون هم فعال‌تر تو روند تغییرات مشارکت کنن.
یه مفهومی هم به اسم Person-Organization Fit یا همخوانی فرد و سازمان هست (یعنی کارمند چقدر خودش رو با ارزش‌ها و فرهنگ سازمان یکی می‌دونه). اینم جالبه: فهمیدن که هر چی این همخوانی بیشتر باشه، اتفاقاً رابطه درگیری کاری با رفتار پیش‌رانه (همون proactive behavior یعنی وقتی خودت داوطلبانه کار جدید شروع می‌کنی) کمتر میشه! یه جورایی یعنی اگه خیلی خودتو با شرکت یکی بدونی شاید دیگه خیلی تلاطم و تکاپو برای تغییر نداشته باشی و فکر کنی وضعیت فعلی خوبه.
این تحقیق رو با نظر حدود ۳۹۰ نفر انجام دادن و به چندتا نتیجه مهم رسیدن:
- اگه کارمندها از تغییرات دیجیتال خوششون بیاد، خودشون دنبال تغییر و پیشرفت میرن.
- درگیری کاری یا Work Engagement یه جورایی نقش واسطه‌ای بازی میکنه؛ یعنی اگه کارمند علاقه و انرژی بذاره تو کار، راحت‌تر بره سمت این رفتارای پیش‌برنده.
- همخوانی زیاد کارمند با سازمان، گاهی این اشتیاق به تغییر رو کمتر میکنه. چون حس میکنه همین الانم اوضاع روبه‌راهه!
خلاصه که اگه مدیری تصمیم گرفته سازمانش رو هوشمند و دیجیتالی کنه، باید به حرف و حال کارمنداش توجه کنه. باید یه فضای حمایتی بسازه، اطلاعات تغییر رو درست و شفاف منتقل کنه و یه راه برای بازخورد گرفتن بذاره تا همه بدون دغدغه بتونن تو جریان تغییرات سهم داشته باشن.
یه جورایی آخرش اینو می‌خواد بگه: دوست عزیز مدیر! کارمندات رو هم‌مسیر کن، بهشون توضیح بده قراره چی بشه، بهشون انگیزه بده و بذار خودشونم تو تغییرات نقش‌آفرین باشن. اینطوری هم خودت موفق‌تری، هم تیم انرژی بیشتری داره و هم شرکتت رو به رشد و پیشرفته!
منبع: +
