خب بذارید خیلی خودمونی و سرراست براتون توضیح بدم که این مقاله دقیقاً درباره چی صحبت می‌کنه و چرا برامون جالبه! توی چین، اون دسته رئیس‌ها که مثلاً خیلی پدرانه و سنتی رفتار می‌کنن، کلی تاثیر روی کارمندای نسل Z دارن. منظور از نسل Z کسایی‌ان که تقریباً از اواخر دهه ۷۰ و اوایل ۸۰ خورشیدی به دنیا اومدن و رفتار و دیدگاهشون با نسل‌های قبلی فرق داره.
حالا بریم ببینیم این مقاله چه سوالی رو دنبال کرده؟ موضوع اصلی‌اش اینکه اگر رئیس یه شرکت یا اداره اخلاقش یا رفتارش از این مدل‌های پدرانه باشه (پدرانه یعنی مشابه رفتار باباها: هم می‌تونه سختگیر باشه، هم مهربون یا اخلاق‌مدار)، چطوری کارمندای نسل Z رفتار می‌کنن؟ منظور از رفتارهای نامناسب اینه که مثلاً کسی کارش رو نصفه ول کنه، حواسش پرت باشه، پشت سر کسی حرف بزنه یا کلاً نقش تخریبی تو محیط کار داشته باشه. به این رفتارها می‌گن Counterproductive Work Behavior، یعنی رفتارهایی که به کار و شرکت آسیب می‌زنن.
خود نویسنده‌ها اومدن پدرسالاری رو به سه جور تقسیم کردن:
1. **رهبری اقتدارگرا:** یعنی رئیس دیکتاتورطور! همه‌چی باید طبق قانون و خواسته خودش پیش بره و کسی نباید زورش بگیره.
2. **رهبری خیرخواه:** یعنی رئیسِ مهربون و دلسوز که خیلی به فکر کارمنداست و سعی می‌کنه مشکلاتشون رو کم کنه.
3. **رهبری اخلاقی:** یعنی رئیس پایبند اصول اخلاقی که الگو هم هست و خودش شسته‌رفته کار می‌کنه.
حالا نویسنده‌ها می‌خوان بدونن چه جوری اینا روی نسل Z تاثیر می‌ذاره و مهم‌تر اینکه یه چیز جالب‌تر هم بررسی کردن: “Leader Identification”. این یعنی اینکه کارمندا چقدر خودشونو با رئیسشون یکی می‌دونن یا ازش خوششون میاد. مثلاً کی حال می‌کنه خودش رو عضوی از تیم رئیس حساب کنه و رئیس رو الگوی خودش بدونه.
یه نکته دیگه هم این بود که “Traditionality” یا سنت‌گرایی کارمند رو بررسی کردن. منظور از سنت‌گرایی اینه که آدم چقدر طرفدار افکار و ارزش‌های سنتی و قدیمی باشه. خب تو چین هنوز یه عده خیلی سنتی هستن، یه عده هم به شدت مدرن شدن. نویسنده‌ها می‌گن شاید رفتار رئیس‌ها روی سنتی‌ها و مدرن‌ها به یه اندازه تاثیر نذاره!
روش تحقیق چطور بوده؟ اونا اومدن از ۳۲۴ تا کارمند نسل Z تو چین پرسشنامه گرفتن، تو چند مرحله (که بهش می‌گن Multi-wave survey)، بعد همه داده‌ها رو با نرم‌افزار آماری Stata 17 تحلیل کردن و با رگرسیون، روابط رو بررسی کردن. منظور از رگرسیون یعنی دیدن اینکه یه متغیر (مثلاً مدلِ رئیسی) چقدر می‌تونه رفتار بد یا خوب کارمند رو پیش‌بینی کنه.
حالا نکات مهم نتایجش رو بخوام بگم:
– رئیس خیرخواه و رئیس اخلاقی باعث **کمتر شدن رفتارای منفی و تخریبی** تو کارمندا می‌شن. این یعنی اگه رئیس مهربون باشه یا الگوی خوب، کارمند کمتر کار خراب می‌کنه.
– برعکس، اگه رئیس از اون دیکتاتوریا و سختگیر باشه (اقتدارگرا)، **رفتار بد و اعصاب‌خوردکن کارمندها بیشتر می‌شه**.
– نکته بعدی این بود که “Leader Identification” کاملاً رابطه بین رهبری مهربون و اخلاقی رو با رفتار نامناسب کارمندها توضیح می‌ده. یعنی اگه رئیس مهربونه و آدم‌ها خودشونو باهاش یکی بدونن، دیگه کمتر کار بد می‌کنن!
– ولی تو رهبری اقتدارگرا، این تاثیر فقط نصفه‌نیمه اتفاق می‌افته. یعنی بخشی از تاثیر منفی اقتدارگرایی به خاطر همذات‌پنداری کمتر با رئیس هست، ولی نه همش.
– درباره سنت‌گرایی (Traditionality) هم فهمیدن هر چی کارمند مدرن‌تر و کمتر سنتی باشه، این رابطه قوی‌تر می‌شه! یعنی اگه یه نسل Z غیرسنتی با رئیس مهربون کار کنه، اثر مثبتش چند برابر می‌شه! و برعکس، سنتی‌ها کمتر با رئیس‌ها همذات‌پنداری می‌کنن.
جمع‌بندی کلی مقاله اینه که برای مدیریت نسل Z تو چین (و احتمالاً کشورهای مشابه)، بهتره رئیس‌ها دست از دیکتاتوری بردارن، به اخلاق و مهربونی اهمیت بدن و ارزش بدن به مدل ذهنی جدید نسل Zها. تازه، باید حواسشون باشه که شخصیت سنتی یا مدرن کارمندها هم خیلی مهمه، و با یه نسخه نمی‌تونن سر و ته همه رو هم بیارن!
در کل، نویسنده‌ها می‌خوان بگن “مدیریت تطبیق‌پذیر” لازمه. یعنی باید بدونیم با هر مدل کارمند (بر اساس نحوه‌ی فکر و ارزش‌هاش) باید چطوری رفتار کنیم تا رابطه کارمند و رئیس قوی‌تر بشه و رفتارهای تخریبی هم کم بشه. خلاصه اینکه رئیس ایده‌آل، مهربون، اخلاقی و در عین حال منعطفه و نباید زیاد دیکتاتوری کنه، مخصوصاً اگر نسل Zی مدرن می‌خواد برات کارکنه!
منبع: +
