در دنیای رهبری، همدلی دیگر یک مهارت جانبی نیست بلکه به مهارتی حیاتی برای موفقیت تبدیل شده است. رهبرانی که توانایی گوش سپردن به حرف دل کارکنانشان را دارند، با تعصبات خود مقابله می‌کنند و اقدامات عملی برای حمایت از تیم خود انجام می‌دهند، اعتمادسازی می‌کنند، بهره‌وری را افزایش می‌دهند و استعدادهای برتر را حفظ می‌کنند. در سال ۲۰۲۵، همدلی نقش کلیدی در تمایز رهبران برجسته خواهد داشت.
چرا همدلی باید محور رهبری در سال ۲۰۲۵ باشد؟
همدلی برای رهبران، در دنیای پیچیده و پُرتلاطمِ کسب‌وکار امروز، یک ویژگیِ اساسی است. بسیاری از ما ذاتاً همدل هستیم، اما حفظ این خصلت در محیط کار، می‌تواند دشوار باشد. در صنایعِ پُرسرعت، اغلب همدلی به فراموشی سپرده می‌شود و کارکنان احساس بی‌ارزشی می‌کنند. اما تحقیقات نشان می‌دهد که رهبریِ مبتنی بر همدلی، مزایای بسیاری از جمله افزایش مشارکت، بهره‌وری و نگهداری کارکنان را به همراه دارد.
در یک نظرسنجی اخیر از ۱۰۰۰ کارمند آمریکایی، ۵۲٪ معتقد بودند که تلاش کارفرمایانشان برای ابراز همدلی، ساختگی بوده است. این فاصله‌ی میان نیتِ رهبران و برداشتِ کارکنان، نیاز به تمرکزِ دوباره بر همدلیِ واقعی را نشان می‌دهد. با نزدیک شدن به سال ۱۴۰۴، رهبران فرصتی دارند تا همدلی را به عنوان شالوده‌ی سبکِ مدیریتی خود قرار دهند— سبکی که احترام متقابل را تقویت می‌کند، اعتماد می‌سازد و موفقیتِ پایدار را به ارمغان می‌آورد.
معنای واقعیِ همدلی در رهبری
همدلی در رهبری، چیزی فراتر از احساسِ ترحم برای دیگران است— تلاشِ واقعی برای درکِ دیدگاه‌های کارکنان است، حتی وقتی تجربیاتِ آنها با تجربیاتِ شما متفاوت باشد. برخلاف همدردی که ریشه در تجربه‌های مشترک دارد، همدلی یعنی ابرازِ دلسوزی و مراقبت، صرف‌نظر از تجربه‌های شخصیِ مستقیم.
پایه‌ی رهبریِ همدلانه، با گوش دادنِ فعال آغاز می‌شود. به گفته‌ی Harvard Business Review، این یعنی حضورِ کامل در گفتگوها— زبانِ بدنِ گشوده، برقراریِ تماسِ چشمی و خودداری از قطعِ کلامِ دیگران. کارکنان متوجه می‌شوند که آیا کسی برای پاسخ دادن گوش می‌کند یا برای درک کردن. یک رهبرِ واقعاً همدل، تمامِ توجهِ خود را معطوف به طرفِ مقابل می‌کند و نشان می‌دهد که برای حرف‌های او ارزش قائل است، بدونِ عجله برای ارائه‌ی راه‌حل یا بازخورد.
شناخت و غلبه بر تعصبات
همدلی همچنین مستلزمِ مقابله با تعصباتِ شخصی است— گامی حیاتی اما اغلب نادیده گرفته شده. لینا نایر، مدیرعامل شنل، در مجموعه سخنرانی‌های “View from the Top” دانشکده‌ی بازرگانیِ دانشگاه استنفورد، بر این نکته تأکید می‌کند. او بر اهمیتِ تقویتِ دیدگاه‌های متنوع، به‌ویژه دیدگاه‌های افرادِ کم‌حرف‌تر که ممکن است نتوانند به راحتی نظراتِ خود را مطرح کنند، تأکید دارد.
تعصبات، اغلب ما را به سمتِ افرادِ قاطع سوق می‌دهند یا باعث می‌شوند که به دنبالِ اطلاعاتی باشیم که با باورهایِ فعلی‌مان همخوانی دارند (سوگیریِ تأییدی). با تلاشِ آگاهانه برای شناخت و کاهشِ این گرایش‌ها، رهبران می‌توانند فرهنگِ هوشِ جمعی را پرورش دهند که در آن، هر صدایی به یک اندازه اهمیت دارد. این فراگیری، نه تنها فرآیندهای تصمیم‌گیری را تقویت می‌کند، بلکه کمک می‌کند تا تمامِ اعضایِ تیم احساسِ ارزشمندی و شنیده شدن داشته باشند.
تبدیلِ همدلی به عمل
همدلیِ واقعی، فراتر از گوش دادن است— نیازمندِ اقداماتِ ملموسی است که مراقبت و حمایت را نشان دهد. رهبران باید نه تنها برای درکِ کارکنانِ خود تلاش کنند، بلکه گام‌های مشخصی برای رفعِ نیازهای آنها بردارند.
برای مثال، وقتی کارکنان چالش‌ها یا نگرانی‌های خود را مطرح می‌کنند، یک پاسخِ متفکرانه می‌تواند تفاوتِ بزرگی ایجاد کند. Harvard Business Review پیشنهاد می‌دهد از عباراتی مانندِ جمله‌ی زیر استفاده شود:
- “به نظر می‌رسد خیلی سخت است. مایلید بیشتر توضیح دهید تا بتوانم بهتر درکتان کنم و کمکتان کنم؟”
این رویکرد، گشودگی و تمایل به کمک را نشان می‌دهد، بدونِ پیش‌داوری درباره‌ی آنچه فرد تجربه می‌کند.
در شرکتِ Jotform، آیتکین تانک، مدیرعامل، دریافته است که سیاستِ درهای باز، اگرچه شروعِ خوبی است، اما به تنهایی کافی نیست. جلساتِ منظم با کارکنان، گوش دادنِ فعال و حلِ مسئله به صورتِ مشارکتی، در ایجادِ اعتماد و تقویتِ تعاملِ طولانی‌مدت، بسیار مؤثرتر بوده‌اند. کارمندانی که احساس می‌کنند رهبرانشان واقعاً از آنها حمایت می‌کنند، بیشتر وفادار و باانگیزه بیمانند— یک بردِ دوطرفه برای افراد و سازمان.
توجیهِ اقتصادیِ همدلی
همدلی تنها یک الزامِ اخلاقی نیست. بلکه یک مزیتِ استراتيجیک در فضایِ رقابتیِ امروز است. سازمان‌هایی که توسطِ رهبرانِ همدل رهبری می‌شوند، معمولاً مواردِ زیر را تجربه می‌کنند:
- رضایتِ بیشترِ کارکنان: وقتی کارکنان احساس می‌کنند که درک شده و ارزش دارند، بیشتر در کارِ خود مشارکت می‌کنند.
- نرخِ نگهداریِ بهترِ کارکنان: فرهنگِ حمایتی در محیطِ کار، کارکنان را به ماندن تشویق می‌کند و هزینه‌های جایگزینیِ نیرو را کاهش می‌دهد.
- بهبودِ تصمیم‌گیری: دیدگاه‌های متنوع، منجر به استراتژی‌های جامع‌تری می‌شود که دیدگاه‌های مختلف را در نظر می‌گیرد.
- افزایشِ بهره‌وری: تیم‌ها زمانی بهتر عمل می‌کنند که احساس کنند رهبرانشان واقعاً به موفقیت و رفاهِ آنها اهمیت می‌دهند.
با نگاه به سالِ ۱۴۰۴، اولویت دادن به همدلی برای رهبرانی که هدفشان ساختنِ تیم‌های منعطف و پُربازده است، بسیار مهم خواهد بود. دیگر فقط دستیابی به اهدافِ تجاری مطرح نیست— بلکه ایجادِ محیط‌هایی است که در آن افراد رشد می‌کنند.
فراخوانی برای رهبریِ مبتنی بر همدلی
در دنیایی که پویاییِ زندگیِ کاری مدام در حالِ تغییر است، همدلی به عنوانِ ابزاری قدرتمند برای هدایتِ تغییر و تقویتِ ارتباطاتِ معنادار عمل می‌کند. با گوش دادنِ فعال، مقابله با تعصبات و برداشتنِ گام‌های عملی برای حمایت از تیم‌های خود، رهبران می‌توانند اعتماد ایجاد کنند و وفاداری را در میانِ کارکنان القا کنند.
رهبرانی که همدلی را می‌پذیرند، فقط با خواسته‌های سالِ ۲۰۲۵ سازگار نمی‌شوند— بلکه استانداردهایی را برایِ آنچه رهبریِ بزرگ در سال‌های آینده خواهد بود، تعیین می‌کنند.
اگر به خواندن کامل این مطلب علاقه‌مندید، روی لینک مقابل کلیک کنید: fastcompany.com
