بیاید با هم یک موضوع خیلی جالب رو باز کنیم: اینکه چطور یه رئیس یا مدیر خوب می‌تونه کاری کنه کارمندهاش کلی پیشرفت کنن. اینجا داریم درباره رهبری تحول‌آفرین حرف می‌زنیم، یعنی رهبری‌ای که الهام‌بخشه و تیمش رو حسابی به رشد و حرکت تشویق می‌کنه.
خب، قبل اینکه وارد جزئیات بشم، یه سری کلمه تخصصی این وسط داریم:
- رهبری تحول‌آفرین (Transformational Leadership): یعنی اون مدلی از مدیریت و رهبری که هدف اصلیش تغییر مثبت و انگیزه دادن به اعضای تیم هست. این آدم‌ها با ایده‌ها و انگیزه‌هاشون بقیه رو به حرکت درمیارن.
- اشتراک‌گذاری دانش (Knowledge Sharing): یعنی هر کی چیزی می‌دونه با بقیه به اشتراک بذاره، مثلاً تجربه‌ها یا نکاتش رو بازگو کنه تا کل تیم باهوش‌تر شه.
- خودکارآمدی (Self-Efficacy): یعنی اینکه آدم چقدر به خودش و توانایی‌هاش اعتماد داره.
- سرمایه روانی (Psychological Capital): یه ترکیب باحاله از امید، خوشبینی، مقاومت در برابر مشکلات و اعتماد به نفس. خلاصه روحیه قوی و مثبت داشتن!
خب پژوهش‌هایی که تا حالا انجام شده بودن، زیاد روی ارتباط بین اینا (رهبری تحول‌آفرین، اشتراک دانش، رشد شغلی و خودکارآمدی و سرمایه روانی) دقیق کار نکرده بودن. نویسنده‌های این تحقیق گفتن بزاریم این خلا رو پر کنیم و با یه مدل خفن بهش نگاه کنیم!
کاری که کردن این بود: با استفاده از مدل معادلات ساختاری (یعنی یه جور فرمول و مدل کارا تو آمار)، اومدن داده‌های کمی و کیفی رو با هم قاطی کردن. یعنی هم آمار پرسشنامه جمع کردن، هم با ۱۵ نفر مصاحبه عمیق داشتن که داستانشون رو بدونن.
از ۴۱۲ تا پرسشنامه که به درد می‌خورد استفاده کردن و با تحلیل آماری و تست میانجی‌گری و تعدیل‌گری (یعنی نگاه کنن چه عواملی روی روابط اثر می‌ذارن)، حسابی ماجرا رو شخم زدن.
خب نتایج جالبی گرفتن:
- رهبری تحول‌آفرین تاثیر مثبت خیلی بالایی رو رشد شغلی کارمندها داره (ضریب ۰.۶۰۳ و با اطمینان بالای آماری«p < 0.001»). یعنی وقتی یه مدیر الهام‌بخش داشته باشید، احتمال رشد شغلیتون حسابی میره بالا.
- اشتراک گذاشتن دانش نقش میانجی داره. یعنی مدیر خوب باعث میشه کارمندها راحت‌تر دانششون رو به اشتراک بذارن و همین باعث رشد شغلی میشه (ارزش میانجی‌گری ۰.۱۵۰۵).
- خودکارآمدی یعنی اعتماد به نفس بالای کارمندها رابطه بین رهبری تحول‌آفرین و اشتراک دانش رو تعدیل می‌کنه (ضریب ۰.۴۱۲). اما نکته جالب اینه که هرچی اعتماد به نفس بالاتر باشه، اثر میانجی‌گری اشتراک دانش کمتر میشه (سطح پایین اعتماد به نفس: ۰.۰۹۹۴ و سطح بالا: ۰.۰۶۱۵). توضیحش اینه که اونایی که زیاد به خودشون مطمئن هستن، شاید دیگه کمتر به انتقال دانش نیاز داشته باشن!
- سرمایه روانی قوی یعنی روحیه مثبت و امید بالا باعث میشه تاثیر مدیر الهام‌بخش روی اشتراک دانش حتی بیشتر هم بشه (ضریب ۰.۴۲۲)، و نقش میانجی‌گری اشتراک دانش قوی‌تر میشه (سطح پایین سرمایه روانی: ۰.۱۰۹۴ و سطح بالا: ۰.۰۷۱۵).
خلاصه اینکه هم از لحاظ علمی و هم کاربردی، نویسنده‌ها گفتن این مدل می‌تونه مدیرها رو راهنمایی کنه که چطور تیمشون رو رشد بدن. پیشنهادشون هم اینه که اگه مدیر هستید، روی رهبری اخلاق‌محور، دادن انگیزه، توجه شخصی به کارمندا و جذابیت خودتون حسابی کار کنید.
در نهایت، این مدل جدید کمک می‌کنه بهتر بفهمیم که رهبری فقط دستور دادن نیست! بلکه باید الهام‌بخش باشیم، فضا رو برای انتقال دانش بین اعضا باز بذاریم، از روحیه و اعتماد به نفس افراد حمایت کنیم و کلاً رشد شغلیمون رو دست خودمون بگیریم!
راستش این تحقیق حسابی بهمون نشون داد که با یه رئیس خوب و تیمی که دانششون رو با هم به اشتراک بذارن، کلی میشه پیشرفت کرد و حالِ کاری تیم رو عوض کرد!
منبع: +
